أسباب تسرب الأطباء وكيفية معالجتها ، دراسة تطبيقية على مستشفى عفيف العام
مقدمة:
يعيش عالمنا اليوم العديد من المتغيرات الاقتصادية والسياسية والاجتماعية المضطربة، وهذا ما انعكس على الجهود والقدرات البشرية وكذلك التنظيمية لذلك فالمنظمات الناجحة هي التي تساير وتعرف كيف تتعامل مع هذه التغيرات والاضطرابات وبالتالي تبقى تأثيرها على أداء موظفيها كما في السابق وترسم الاستراتيجيات المحتملة قبل وقوعها.
ومن بين العناصر التي تعصف بها اضطرابات الحياة هي الانسان فهو أول مستقبل لكل التحولات والتطورات ولولا أن حباه الله بعقل ليتعود على كل شيء وأن يفهم التغيرات وأن يتكيف معها ويجد حلولا للمشاكل المترتبة والمحتملة الوقوع لما استطعنا الوصول إلى هذا التقدم الذي نعيشه.
ثم إن الكادر البشري هو أغلى خلق الله فالمكانة الكبيرة التي يحظى بها من الله تعالى فجلي بنا أن نحترم ما أعزه الله تعالى فالدول المتطورة لم تصنع نجاحها إلا بعد أن وضعت المورد البشري نصب أولوياتها وعليه فالموظف والمعلم والمدرب والطبيب وأي مورد بشري كان فهو له دور كبير في إرساء دعائم الأمة ومستقبلها.
ومن بين الوظائف الهامة التي نعرفها ونحتاجها عندما يمس صحتنا خلل ما مهنة الطبيب فلكي تصبح طبيبا يتطلب تعليمًا مكثفًا ومكلفًا تليها سنوات من التدريب المكثف أثناء العمل فالبحث المطول والعمل الجاد والاستثمار المالي ستؤتي ثمارها بإنتاج أطباء أكفاء يحاربون الأمراض ويكون أوفياء لمهنتهم لكن يبقى الرضا الوظيفي المشكل الذي تعاني منه أغلب المستشفيات على غرار مستشفى عفيف بالمملكة.
فالطبيب ينقذ الأرواح أو على الأقل يحسنونها ومع ذلك بعد بضع سنوات فقط من العمل ييأس و يتراجع عدد متزايد من الأطباء عن ممارسة العمل ويبدأ التسرب من المهنة عندما يجد حلولا أفضل أو مغريات خارجية أو بسبب تراجع التنافسية والحماس وغيرها من الأسباب … وتعد إشكالية التمييز من أكبر الإشكاليات التي يواجهها الطبيب في المملكة ويشعر معها بالاغتراب وعدم التقدير، وهو ما ظهر كثيرا في مطالبه خصوصا .
فظاهرة التسرب من المستشفيات من الظواهر التي برزت مؤخرا في المستشفيات العربية وتعد من المواضيع التي يجب أن تولي لها الدراسات اهتماما لما تمثله من خطر كبير على مستوى صحة المرضى، وما تعكسه من فشل للسياسات الصحية للحكومات المتعاقبة وتبين انه هناك خلال في النظام الحاكم فالمفروض أن يكون الطبيب على رأس سلم الأولويات في الدول المتقدمة والنامية على حد سواء كون مهنته دقيقة ومعقدة تتطلب نفقات كبيرة لذا فالواجب ان يكون صانع السياسة الصحية العامة كفؤا ومتطلعا على التغيرات والتطورات والأدوار وان يضع دوما نصب عينيه أن الأطباء يمثلون موردا مهماً.
وتعاني العديد من المنظمات في القطاع العام من ظاهرة تسببت في تكليفها الكثير مادياً ومعنوياً ألا وهي ظاهرة تسرب الكفاءات الوظيفية بعد إنفاق المنظمات الشيء الكثير والمكلف على تدريبهم وتعليمهم وتمكنهم من أداء أعمالهم بدرجة عالية من الكفاءة والخبرة ويندرج تحت مسمى الموظفين الأكفاء القيادات الوظيفية، وأعضاء هيئة التدريس المتميزين في الجامعات وغيرها من الكليات والمعاهد وكذلك الأطباء ذوي التخصصات النادرة والمهندسين المبتكرين والمبدعين وكذلك الإداريين المتفوقين وغيرهم الكثير ممن يندرج تحت مسمى موظف كفء ولهذا تم اختيار هذه الظاهرة والمشكلة التي وصلت حد التضخم في الوقت الحاضر لدراستها ومحاولة إيجاد بعض الحلول التي ربما تساعد في التقليل من هذه الظاهرة قدر الإمكان.
و تتعدد المشاكل التي تواجه الطبيب في مستشفى عفيف والتي تؤثر على أدائه حتى أضحى روتينا وهذا ما انعكس على المريض وجودة الخدمات المقدمة من المنظمات الحكومية ومع توالي السلطات المهملة تتفاقم الرداءة والإهمال والتناسي لهذه المشكلات حتى تصبح حقوق الطبيب مبعثرة بين هذه الظروف وتتحول إلى شعارات المنمقة وتحول حينها هذه المهنة الجليلة اتعب المهن فيذهب الطبيب المسكين للبحث عن ضالته في قطاع آخر
أهداف البحث :-
1- التعرف على ظاهره التسرب الوظيفي للأطباء.
2- تعريف التسرب الوظيفي.
3- إيجاد مشكله التسرب الوظيفي للأطباء واهم مظاهره.
4- العمل على حل مشكلة التسرب الوظيفي .
5- تطبيق حل مشكلة التسرب الوظيفي على مستشفى عفيف وبالتالي تحقيق عدم التسرب الوظيفي أو على الأقل أن تقل نسبته إلى حد كبير.
الدراسات السابقة :
-دراسة حويحي2008 : بعنوان
“أثر العوامل المسببة للرضا الوظيفي على رغبة العاملين في الاستمرار بالعمل” وهي حالة دراسية طبقت على اتحاد لجان العمل الصحي في قطاع غزة، هدفت الدراسة لمعرفة العلاقة بين العوامل المسببة للرضا الوظيفي، ورغبة العاملين في الاستمرار بالعمل وكذلك هدفت لمعرفة على أفضل الطرق لتحسين مستوى الرضا الوظيفي لديهم وتحسين رغبتهم بالبقاء في العمل.
وحدد الباحث مجتمع الدراسة من موظفي أصحاب العقود الدائمة و المؤقتة العاملين في اتحاد لجان العمل الصحي في قطاع غزة وانقسم المجتمع إلى قسمين184 الموظفين الحاليين و84 موظف تركوا العمل خلال 3 سنوات الأخيرة واختار الاستبانة أداة الدراسة لجمع البيانات التي تكونت من عشرة أجزاء. وكانت نتائج الدراسة أنه هناك عالقة ذات دلالة إحصائية بين العوامل المسببة للرضا الوظيفي والرغبة في الاستمرار بالعمل وتمثلت الأسباب في ضغوط العمل، الاستقرار الوظيفي، الرؤساء والمرؤوسين، الراتب والحوافز، توقعات الفرد والعدالة كما أظهرت نتائج الدراسة عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية في استجابات عينة الدراسة حول أثر العوامل المسببة للرضا الوظيفي على رغبة العاملين في الاستمرار بالعمل تعزى للمتغيرات الشخصية .
وأشارت النتائج لتوافق تام في وجهات نظر المستطلعة آرائهم من العاملين في التحاد، و الذين تركوا العمل حول أهمية الأسباب التي جعلتهم يتركون العمل وكذلك التي من الممكن أن تجعل الذين على رأس عملهم يفكرون بترك العمل في التحاد، وقد أوصى الباحث بالعديد من التوصيات من شأنها تحسين مستوى الرضا الوظيفي في الاتحاد والتي من أهمها العمل على تحديث وسائل التقنية المكتبية وتطوير الأدوات والمعدات، وتحسين مستوى الاستقرار الوظيفي، ايجاد سلم رواتب موحد، وتوفير فرص التدريب وتطوير أساليب وأدوات التحفيز وتوفير نظام لتقييم الأداء، و توفير جو من المساواة في التعامل.
دراسة سعدي وماحي 2016 بعنوان
الرضا الوظيفي وعلاقته بالولاء التنظيمي لدى الأطباء العاملين بالمؤسسة الإستشفائية-1نوفمبر 1954 بوهران- اهتمت هذه الدراسة بالعلاقة بين الرضا الوظيفي والولاء التنظيمي لدى الأطباء العاملين بالمؤسسة الإستشفائية 1 نوفمبر 1954 بوهران، وذلك من خلال استخدام مقياس الرضا الوظيفي ومقياس الولاء التنظيمي على عينة قدرت ب 120طبيبا. بعد تحليل النتائج إحصائيا باستخدام الحزمة الإحصائية للعلوم الإجتماعية 20 SPSS وتوصلت الدراسة إلى النتائج التالية وجود مستوى متوسط من الرضا الوظيفي مقارنة بالمتوسط النظري لدىاالأطباء العاملين بالمؤسسة الإستشفائية محل الدراسة كما بينت وجود مستوى متوسط من الولاء التنظيمي مقارنة بالمتوسط النظري لدى الأطباء العاملين بالمؤسسة الإستشفائية محل الدراسة.
– وجـود عالقـة ذات دلالـة إحصـائية بـين الرضـا الـوظيفي والـولاء التنظيمـي لدى الأطباء العاملين بالمؤسسة الإستشفائية محل الدراسة.
دراسة دياب 2002 بعنوان
“الرضا الوظيفي لدى أطباء الأسنان العاملين في قطاع غزة” هدفت إلى تقييم العوامل المؤثرة على الرضا الوظيفي بين أطباء الأسنان العاملين في وزارة الـصحة والمنظمات غير الحكومية في قطاع غزة، وتحديد العوامل الأساسية التي تؤثر علـي الرضـا الوظيفي.
و خلصت الدراسة إلى أن مستوى الرضا بين أطباء الأسنان المـوظفين مـنخفض نسبياً 2.67% وبينت الدراسة أن بسبب العوامل التالية: (العمر، سياسة المؤسسة، وثقافة العمل ،جدول العمل، نظام الحوافز والمكافآت، عدد سنوات الخبرة، وحجم العمل) يتغير مستوى الرضا الوظيفي وأثبتت الدراسة عدم رضا أطباء الأسنان عن سياسـة المؤسسة الصحية في التوظيف، والتعليم المستمر، والترقيات والرواتب، ونظام الاتصال، ونظام الإدارة والإشراف، … . وأوصت الدراسة بضرورة خلق نظم اتصال فعالة في المؤسسة الـصحية، وتوضـيح أنظمة وقوانين العمل، ووضع سياسة واضحة للتعيين، والترقيات والحوافز، …
دراسة الحيدر 2005 : دراسة بعنوان
“الرضا الوظيفي لدى العاملين في القطاع الصحي في مدينـة الريـاض” هدفت الدراسة لمعرفة مدى الرضا الوظيفي بين العاملين في القطاع الصحي بمنطقة الرياض من الأطباء والممرضين وتأثيره على عملهم
وخلصت إلى أن هناك حوافز معنوية مثل الثنـاء الذي يناله الموظف عند إجادته للعمل ونظرة المجتمع الإيجابيـة للعـاملين بالقطـاع الـصحي وإمكانية الظهور في المجتمع وأخرى مادية مثل الرضـا عن الترقية وتوفر وظيفة دائمة أو مستقرة.
وأظهرت الدراسة أن مستوى الرضا يرتفع بين الموظفين الذين يحملون مؤهلات علمية عالية وأن الرضا عن المكافـآت المعنويـة لـدى العاملين السعوديين والعرب أعلى منه لدى الأوروبيين والأمريكيين، وأن الذكور أكثر رضا عن عبء العمل من الإناث كما أثبت الدراسة أن سبب تدني الرضا هو إمكانية التعرض للعدوى.
2- دراسة : Ing. Chung Huang, 2006 بعنوان ”
العوامل المرتبطة بدوران العمل” تناولت الدراسة العوامل المرتبطة بدوران العمل عن طريق الاستقصاء بعدد 180 من المستخدمين الـذين تركوا العمل إحدى الشركات في تايوان , وخلصت الدراسة أن الأجر المادي وسرعة الحصول علي الترقية والدورات الاقتصادية لها هي السبب في ترك المـوظفين وظائفهم، لكن تأثير عاملي مستوى التعليم والأداء الفردي فكان محـدوداً.
كما أظهرت الدراسة بأن الـشركات تميل للاحتفاظ بالأفراد المتزوجين أكثر من العازبين، كما أن فرصة الاحتفاظ بالموظفات الإنـاث أكبر من الذكور. وأوصت الدراسة بضرورة وجود نظام قائم على العدالة فـي دفـع الأجور ويمنح مكافئات للمتفوق والمبدع.
دراسة خزاعلة 1997: دراسة بعنوان ”
الرضا الوظيفي للممرضين والممرضات العـاملين فـي وزارة الـصحة بالأردن” تناول الباحث الرضا الوظيفي للممرضين والممرضات العاملين في عدد من المستشفيات والمراكز الصحية التابعة لوزارة الصحة الأردنية
أداة الدراسة:
استخدمت العينـة الشاملة البالغ عددها 219 مبحوثاً وقد تناولت الدراسة مستوى الرضا الـوظيفي بالنـسبة لمجموعة من العوامل مثل الدرجة الوظيفية والأجر والمكافئات و الاسـتقرار والـشعور بالأمن … وبينت الدراسة بالترتيـب عوامل الرضا الوظيفي حسب أهميتها .وخلصت الدراسة إلى أن الرضـا الوظيفي يختلف باختلاف عوامل الرضا الوظيفي. وقد أوصت الدراسة في النهاية بضرورة زيادة الأجر والراتب للممرضين والممرضات حسب درجة المهنة الوظيفية. كما وصى الباحث على إعطاء أهمية للتمريض فهو لا يقل أهميـة عـن دور الأطباء وغيرهم من العاملين في المؤسسات الصحية.
-دراسة المغربي2004 بعنوان
“جودة حياة العمل وأثرها في تنمية الاستغراق الوظيفي” وهي عبارة دراسة ميدانية تمثلت في إجراء 30 لقاء مع الفئات الثلاث لمجتمع الدراسة من إداريين وأطباء وفنيين بالمراكز الطبية المتخصصة في جامعة المنصورة،
نتائج الدراسة:
توصل دراسة إلى وجود متغيرات الدالة على وجود نقص في عوامل جودة حياة العمل، مثل عدم رضا عن الأجور والمكافآت والمزايا والعوائد التي يحصلون عليها والعلاقة السلطوية للرؤساء على عملية اتخاذ القرارات وعدم الاهتمام بهم ومن التوصيات التي خرجت بها الدراسة ضرورة إعادة هيكلة نظام المكافآت والحوافز لتحقيق اكتفاء ذاتي ينعكس على مردود العمل وكذلك ضرورة تمكين العاملين في اتخاذ القرارات وتحسين العلاقة بين الرؤساء والمرؤوسين والذي يتطلب بدوره مراجعة دورية لبطاقات الوصف الوظيفي واستثمار المستوى الثقافي للعاملين
تحديد الفجوات بالدراسات السابقه والتعليق عليها
) ،دراسة حويحي2008 : بعنوان “أثر العوامل المسببة للرضا الوظيفي على رغبة العاملين في الاستمرار بالعمل” -دراسة سعدي وماحي 2016 بعنوان الرضا الوظيفي وعلاقته بالولاء التنظيمي لدى الأطباء العاملين بالمؤسسة الإستشفائية-1نوفمبر 1954 بوهران- دراسة دياب 2002 بعنوان “الرضا الوظيفي لدى أطباء الأسنان العاملين في قطاع غزة -دراسة الحيدر 2005 : دراسة بعنوان “الرضا الوظيفي لدى العاملين في القطاع الصحي في مدينـة الريـاض” -دراسة خزاعلة 1997: دراسة بعنوان “الرضا الوظيفي للممرضين والممرضات العـاملين فـي وزارة الـصحة بالأردن – دراسة المغربي2004 بعنوان “جودة حياة العمل وأثرها في تنمية الاستغراق الوظيفي(
الفجوات بالدراسات السابقه :-
أنها أهملت كل جوانب عدم الرضا الوظيفي وركزت على عامل واحد فقط وهو قله الأجور والحوافز
التعليق عليها :-
مما سبق تناولة من الدراسات السابقة لاحظت أن كل الدراسات السابقه تتحدث عن مستوى الرضا الوظيفي وأن من أسباب ترك العمل وعدم الرضا الوظيفي ان السبب الأساسي هو قله الأجور ،وعدم وجود حوافز ولا مكافئات وهذا هو العامل المشترك الذي تم ذكره في الدراسات السابقه أنه سبب عدم الرضا الوظيفي وترك العمل
مقترحات علميه لسد الفجوات بالدراسات السابقة
1- يجب على الادارة اولا المساواه بين الأطباء في نسبه الأجور المعاطاه لهم
2- زياده نسبه الأجور للاطباء والعاملين بالمستشفيات لتتلائم مع ظروفهم الحياتية وتكفي حاجاتهم المعيشية
3- تحديد الوقت الذي يؤخذ عليه الراتب وإذا زاد الوقت بالعمل عن الوقت المحدد يجب زياده الراتب للعاملين سواء كانوا اطباء أو ممرضين
4- يجب الاهتمام بالعوامل الأخرى التي تسبب عدم الرضا الوظيفي مثل رغبه العاملون بالسفر إلى الخارج وعدم تحقيق العدل بين العاملين بالمستشفيات وغيرها من العوامل المسببه لعدم الرضا الوظيفي فيجب دراستها وإيجاد حلول لها
2- دراسة أمجد حمدي بعنوان
أزمة تسرب الأطباء في مصر الحضور المزيف من المعهد المصري للدراسات تناولت الدراسة ظاهرة تسرب الأطباء في المستشفيات المصرية واعتبرت مشكلة التمييز الوظيفي هي المشكلة الأساسية وبعض الأسباب الاخرى على غرار الهجرة للخارج الدخل والتسرب الإداري كما توسعت الدراسة وتناولت السياسات الصحية في مصر وقامت بتقييمها
تحديد الفجوات بالدراسات السابقه والتعليق عليها
الفجوه بهذه الدراسه:-
أنها لم تذكر من أسباب التسرب الوظيفي إلا سبب واحد وهو التميز الوظيفي
التعليق عليها:-
تبين من هذه الدراسه ان ازمه تسرب الأطباء بمصر كان سببها التمييز الوظيفي بين الأطباء والعاملين من أصحاب الوسائط بالمستشفيات
مقترحات علميه لسد الفجوات بالدراسه السابقه
1- يجب على الاداره بالمستشفى ان لا تمشي بنظام الوسائط ويجب أن يكون هناك عدل من الناحيه الوظيفيه ويوظف من هم أكفاء للعمل ويعطون حقهم بالاجور
2- كما يجب تغيير الاداره كامله إذا لزم الأمر لتجنب مشكله التسرب الوظيفي
2- دراسة بعنوان
لماذا تترك المرأة الطب هو عبارة عن تقرير من مؤسسة AAMC التي تسعى لخدمة مجتمع الطب الأكاديمي لتحسين صحة الجميع حيث تناول التقرير قصص بعض النساء الطبيبات اللواتي يتكن مهمتهن وأسباب ذلك مثل التحرش الجنسي وعدم مساواة في الرواتب والتحيز الإنساني كما يلعب دور المرأة في الأسرة والضغوط العائلية المترتبة عن ذلك ووظيفتها كأم هي أكبر الأسباب التي تغير تفكير الطبيبات ويتركن بعدها المهنة في وقت مبكر وحسب الدراسة في غضون ست سنوات من التكوين التدريبي كان 22.6 بالمئة من الطبيبات لا يعملن بدوام كامل مقابل 3.6 بالمئة يعملن بدوام جزئي في سنة 2018 وفقا لمسح أجرته شركة MERRITT HAWKINS لحوالي 700 ألف طبيب
3- دراسة بعنوان
لماذا يترك الأطباء المهنة عن شركة أونيكس أم دي وهي واحدة من شركات التوظيف الخاصة بالرعاية الصحية الرائدة و جدت الدراسة أن معظم الأطباء مستائين من العمل حيث أصبحت ممارسة الطب غارقة في الروتين البيروقراطي ، ويرجع ذلك في جزء كبير منه إلى العدد المتزايد من مؤسسات التأمين الصحي ومتطلبات الرقابة.
في كثير من الحالات ، يخصص ما يقرب من ثلث يوم العمل للأعمال الورقية ولهذا آثار خطيرة على جودة الرعاية حيث يخصص الأطباء وقتًا أقل للمرضى والاستشارات الفردية. هذا التفاعل المتناقص مع المرضى هو أيضًا عامل رئيسي في إضعاف معنويات مقدمي الرعاية الطبية .
كما بينت الدراسة أن من بين الأسباب الخمسة الأولى للإرهاق المهني عدم كفاية الدخل.
في حين أن هناك بالطبع تخصصات عالية الأجر مثل جراحة العظام وأمراض القلب والمسالك البولية مع رواتب تتراوح من 461000 دولار إلى 519000 دولار في المتوسط ، فإن معظم أطباء الخطوط الأمامية يكسبون حوالي 189000 دولار. غالبًا ما يكون أطباء الرعاية الأولية هؤلاء المحاصرون بأعداد كبيرة من الحالات والطلبات المستمرة من منظمات الرعاية المسؤولة ، مما يضعف حماسهم للرعاية السريرية ويشجعهم على التحول إلى تخصص أكثر ربحًا.
تحديد الفجوات بالدراسه السابقه والتعليق عليها
الفجوات بالدراسه السابقه :-
ذكر أن السبب الرئيسي لترك الأطباء مهنتهم هو الإرهاق الجسدي
التعليق على الدراسه :-
هذه الدراسه ذكرت جانب مهم جدا لم أراه في البحوث السابقه وهو أن من ضمن وأهم الأسباب لترك العمل هو الإرهاق الجسدي للأطباء فالاطباء كما ذكر يقوم المدراء بإسناد الأعمال الورقيه لهم أكثر من اعتنائهم بالمرضى مما يسبب إهمال المرضى ،كما ذكرت أيضا أن من ضمن أسباب ترك العمل هو قله الأجور فهنا تطرق البحث لأهم الأسباب التي تؤدي إلى ترك العمل
مقترحات علميه لسد الفجوات بالدراسه السابقه
1- زياده نسبه الأجور بالنسبه للأطباء لتكفي احتياجاتهم الماديه والاسريه ولكي لا يبحثو عن وظائف بديله
2- إعطاء الأطباء والعاملين بالمستشفى الراحه الكافيه لكي يتسنى لهم الاعتناء بالمرضى ويلقون راحه لجسدهم ليستطيعو تأديه واجباتهم كامله نحو المرضى ونحو المجتمع
منهجيه البحث
طريقه البحث المتبعه وخطه البحث الموضوعيه والزمنيه ومجال البحث
عنوان البحث :- أسباب تسرب الأطباء وكيفيه معالجتها ،دراسه موضوعين تطبيقيه على مستشفى عفيفي
مشكله البحث الاساسيه :- تسرب الأطباء من المستشفيات وتركهم للوظيفه. إذا تحدثنا عن اهميه هذا البحث نذكر أن أهميته تكون
1- بحث مشكله التسرب الوظيفي
2- في الكشف عن أسباب التسرب الوظيفي للأطباء
3- البحث عن حلول للتسرب الوظيفي وتطبيق الحلول على مستشفى عفيفي
مجال الدراسه )حدودها(
الحدود المكانيه للدراسه:- المملكه العربية السعودية.
المجال الزماني للدراسه :- شهرين إلى شهرين.
المجال البشري للدراسه :- تتم دراسه فئه كبيره في الوطن العربي وخاصه المملكه العربية السعودية وتتم الدراسه داخل المستشفيات وخاصه مستشفى عفيف العامه لدراسه اسباب التسرب الوظيفي بمستشفى عفيف وغيرها من المستشفيات.
متغيرات البحث والمقاييس المستخدمه لقياسها
المتغيرات والمقاييس المستخدمة لقياس البحث هي.
متغيرات القياس الرتبي:- حيث انه في البحث استخدم القياس الرتبي في ترتيب فصول البحث ومحتوياتها فرتب متطلبات البحث تصاعديا من أول تعريفه إلى نتائجه، فالقياس الرتبي يستخدم في الأبحاث العلميه لذلك تم استخدامه هنا
اسئله البحث والفرضيات
الأسئلة :
وفي ضوء ما سبق سنسعى في هذا البحث لمعرفة للكشف عن أسباب التسرب من مستشفى طبيه وبعض الحلول المحتملة لمعالجه المشكلة وذلك بالإجابة على الإشكال الرئيس التالي:
المبحث الأول: التسرب الوظيفي للأطباء في قطاع الصحة وأسبابه
المطلب الأول:ما هو مفهوم التسرب الوظيفي للأطباء?
تعريف التسرب الوظيفي
مظاهر التسرب الوظيفي للأطباء
المطلب الثاني: ما هي أسباب التسرب الوظيفي ?
خيارات العمل البديلة
العدالة الاجتماعية وتفاوت الأجور
أزمة تكليف الأطباء
تهالك المنظومة الطبية
مشاكل التدريب والدراسات العليا
المبحث الثاني: ما هي مظاهر التسرب الأطباء من مستشفى عفيف الحكومي وأسبابه ?
المطلب الأول: نبذة عن مستشفى عفيف
المطلب الثاني: أسباب داخلية لتسرب الأطباء في مستشفى عفيف
الهجرة إلى الخارج
الهجرة بقصد العمل
الهجرة بقصد الدراسة والعمل
المطلب الثاني: أسباب داخلية لتسرب الأطباء في مستشفى عفيف
العمل بالقطاع الخاص
التسرب الإداري (الحضور المزيف، التسرب إلى العمل الإداري)
المبحث الثالث : ما هي آثار التسرب الوظيفي ؟
المبحث الرابع : طرق مكافحة ظاهرة تسرب الأطباء
المطلب الأول: تجديد نظام الأجور والمكافئات والحوافز
المطلب الثاني: تحقيق الاستقرار الوظيفي
المطلب الثالث: تحقيق العدالة
المطلب الرابع: إشراك الاطباء في اتخاذ القرار
المطلب الخامس :دعم المستشفى دوريا بكوادر طبية جديدة لخلق جو تنافسي
المطلب السادس :تفعيل برنامج الطبيب الزائر
المطلب السابع: خلق العيادات العادية والافتراضية في تخصصات مختلفة داخل المستشفى لتوزيع الضغوط
المبحث الأول: التسرب الوظيفي للأطباء في قطاع الصحة وأسبابه
المطلب الأول: مفهوم التسرب الوظيفي للأطباء
تعريف التسرب الوظيفي
يعرف التسرب الوظيفي بعده تعريفات حسب تعريف كل منظمه
1-يعرف بأنه توقف الفرد عن عضويته من أحد المنظمات التي يتقاضى منها تعويضاً نقدياً، ويلاحظ من هذا التعريف أنه يركز على التوقف والانفصال من المنظمة كما يركز على أن عملية التوقف عن العضوية أو ترك المنظمة تتم بطريقة اختيارية.
2- وعرفه الصباغ بأن التسرب أو ما يشار إليه أحياناً بدوران العاملين، بقصد به الاستقالة الاختيارية للعاملين، ولا يشمل الطرد أو الاستغناء عن الخدمة.
3- ويربط بعض الباحثين التسرب الوظيفي بدوران العمل الذي يُعرف بأنه تلك الحركة الناجمة عن ترك بعض العاملين للخدمة داخل التنظيم وإحلال آخرين جدد محلهم ، ويشير هذا التعريف إلى ظاهرة التغير في عدد العاملين نتيجة الالتحاق بالخدمة أو انتهائها.
ومن ذلك يمكن القول بأن التسرب الوظيفي هو استقالة الموظف من المنظمة التي يعمل بها ويتقاضى منها راتباً بمحض إرادته وباختياره.
4-هو استقالة الموظف من المنظمة التي يعمل بها ويتقاضى منها راتبا بمحض إرادته وباختياره
5- يعرف بحسب «ستيف سكوت، التسرب الوظيفي للقوى العاملة المواطنة في القطاع الخاص, صندوق تنمية الموارد البشرية»، يُعرف التسرب الوظيفي بأنه: «إرادة الموظف في ترك عمله الحالي سواء برغبته أو برغبة المنشأة»
6- ويعّرفه «اليكس ماسفيتر» بأنه «قرار الفرد المنتمي إلى منظمة ما يحصل منها على أجر بترك عمله الحالي».
مظاهر التسرب الوظيفي للأطباء
أولا :-عدم توفر مسار وظيفي واضح.
ثانيا :- وانخفاض الدخل، وقلة الحوافز.
ثالثا:- عدم وجود سياسات في عمل إجراءات واضحة للشركة لعدم توفر بيئة عمل مناسبة.
رابعا:- الرغبة في إكمال الدراسة، والانتقال إلى وظائف حكومية.
خامسا:- قلة التدريب، وضغوط العمل.
المطلب الثاني: أسباب التسرب الوظيفي
خيارات العمل البديلة
فقد يلجأ الاطباء إلى وظيفه غير وظيفتهم الاساسيه
أ-ما أن يعملوا بالقطاع الخاص
ب -إما أن يعملوا في إي وظيفه أخرى بجانب عملهم
ج -إما أن يلجئون لترك وظيفتهم والسفر إلى الخارج للبحث عن وظائف جديده تلائم متطلبات حياتهم ولكي يحسنون من مستواهم المعيشي
كل ذلك لأن المستشفيات الحكوميه لا تعطي لهم بدل حوافز مقابل ساعات العمل الزائده وياخذون أجر قليل جدا مقابل ما يقدمون من الخدمات ولا تكفي رواتبهم لسد احتياجاتهم ولا احتياجات أسرهم مما يجعلهم يلجئون الي خيارات العمل البديله
فيتمنى الكثير من الأهالي في عالمنا العربي بأن يصبح أطفالهم أطباء، كما يتمنى الكثير من طلاب المرحلة الثانوية بأن يحصلوا على معدلات عالية تؤهلهم من دخول كلية الطب. لماذا قد أترك الطب بعد أن أمضيت به عشر سنين من عمري، ست سنين من الدراسة، سنة امتياز، ثلاث سنين من التخصص والعمل في ألمانيا. فعند الحديث عن مستقبل أولادهم، فإنه لا يخفى على أحد بأن معظم الأهالي في العالم العربي (وعائلتي أحد الأمثلة على ذلك) يطمحون بأن يُتِم أبناءهم المرحلة المدرسية بحصولهم على أعلى المعدلات ليختاروا أحد التخصصات التي تأمن لهم مستقبلهم، وهذه التخصصات ستكون (بالنسبة للأهل) إما الطب، الصيدلة أو أحد التخصصات الهندسة أو شبيهاتها…
عند محاولة فهم مصدر هذه الفكرة عند الأهل ومحاولة فهم إصرارهم على هذه التخصصات، يمكنك الاستنتاج بأن أصحاب هذه التخصصات في الزمن الماضي، الزمن الذي كان أهلنا فيها شبابا يافعين، كانوا هم (أي المهندسون والأطباء وغيرهم) هم الأعلى دخلا ومرتبة اجتماعية وسمعة وجاهاً… ولكن إذا سألت نفسك في يوم ما، هل مازال وضع الطبيب والمهندس في يومنا هذا كما كان في زمان شباب أبائنا وأمهاتنا؟ أعلم بأن أي طبيب أو صيدلي أو مهندس من حديثي التخرج سيجيب عن هذا السؤال دون أن يطيل التفكير.سيجيب بأن الواقع كما نعيشه اليوم كأطباء ومهندسين وصيادلة سيء… نعم إنه سيء، إن لم يكن كارثياً…
بطالة، قلة فرص العمل، بل أحيانا عمل بدون راتب لمدة خمس سنين (بعد التخرج)، دوام مجحف، مناوبات لمدة 24 ساعة كل 72 ساعة وفي بعض الأحيان كل 48 ساعة في بعض التخصصات الطبية، رواتب سيئة، إهانات من قبل المرضى، وفي الكثير من الأحيان إهانات من الزملاء الأكثر خبرة… إهانات من كل أحد…
ففي الأردن، كتبت إحدى الجرائد الأردنية في شهر سبتمبر عام 2012: قال وزير التعليم العالي الدكتور وجيه عويس أن عدد الطلبة في تخصص الطب الموجودين على مقاعد الدراسة حاليا ثلاثة عشر ألفا منهم ثلاثة الاف في أوكرانيا وحدها، متوقعاً أن يشهد هذا التخصص بطالة في خريجيه خلال السنوات الثلاث المقبلة
إذا بحثت في الإنترنت عن بطالة الأطباء، ستجد هنالك أخبار تبدأ من عام 2012 تتحدث عن هذا الموضوع في عدة دول عربية… وكما أسمع من أصدقائي المهندسين، خريجي الهندسة حالهم أسوء بمراحل..
في الزمن السابق لم يكن من السهل أن يصبح الشخص طبيباً أو مهندساً أو حتى صيدلانيا، لذلك لم يكن هنالك العديد من الأطباء والمهندسين والصيادلة، وكما نعلم جميعا، فإن الحاجة لهم كانت موجودة (كما هي اليوم بالمناسبة)، أما في وقتنا الحالي، وقد أصبح حُلم كل أسرة أن يصبح ابنها طبيبا، والوصول إلى هذا الطلب ليس صعبا كما كان سابقا، فهنالك العديد من الجامعات في كل دولة عربية تخرّج عدد لا بأس به من الأطباء، ففي السعودية كمثال، كتبت صحيفة عكاظ في 2018 بأن عدد الأطباء السعوديون العاطلون عن العمل وصل ما يقارب الستة آلاف طبيب، السنة التي يتوقع فيها أن يصل عدد خريجي كليات الطب إلى 3200 طبيب لينضموا إلى زملائهم…المشكلة هي بأنه مع الأعداد الهائلة من خريجي كليات الطب، لم يتغير الطلب عليهم، فعدد المرضى لم يتغير، ولكن ما ازداد هو عدد الأطباء فقط.. فأصبح للكثير منهم لا حاجة!و لن يزيد عدد المرضى إذا زاد عدد الأطباء… قاعدة بسيطة تكسر كل شيء ، ولا أقصد بما كتبت إلى الآن الذم بتخصص الطب والهندسة وغيرها فهي كانت ومازالت تخصصات عريقة، وأعلم بأن الكثير من طلبة الطب والهندسة في جامعاتنا اليوم، وبأن الكثير ممن يحلمون أويطمحون إلى دراسة هذه التخصصات سيغدون ناجحين ومتفوقين جداً في مجالاتهم وبأنهم سيصلون إلى الحياة التي يرغبون بها… ولكن ما أسمو إليه هنا هو نشر الوعي بأحد وجوه الواقع الذي نعيش به في هذا الزمان…. وجه يتجاهله الكثير.
تجربه شاب بعد تخرجه من الجامعه بسبب إدراكي لهذه الحقائق السابقه ، اتخذت قراراً واضحاً بعد تخرجي من الجامعة، إما العمل كطبيب خارج الأردن (ألمانيا أو أمريكا) وإما البحث عن مجال آخر للعمل به، مجال يمكنني من أن أكون مستقلاً مادياً، ألا أطلب مصروفاً أو ديناً من أحد لأعيش حياتي كما أرغب. وبعد تخرجي، وكعديد من خريجي كلية الطب الراغبين بالعمل خارج الوطن العربي، بدأت بالدراسة لامتحانات الإقامة الأمريكية بالإضافة إلى تعلم اللغة الألمانية. تعلم اللغة كان شيئا مسليًا. استمتعت به، شعرت بأنها ستمكنني من اكتشاف ثقافة جديدة وطريقة تفكير جديدة.و خلال دراسة اللغة، قمت بإنشاء شركة جديدة مع أحد أصدقائي الضالعين في مجال ريادة الأعمال، وهنا بدأت ان استكشف قصص أخرى وعالم أجبرني على اتخاذ الكثير من القرارات التي غيرت مجرى حياتي، الكثير من القرارات التي لم يوافق عليها أهلي، ولكنني مضيت بها. وكان عُمْرُ هذه الشركة سنة واحدة، أدركت في نهاية تلك السنة بأن الشركة ستفشل، وبأنني تعلمت الكثير! وبعد فشل الشركة كان خيار الذهاب إلى ألمانيا هو الأكثر جاذبية. بلد جديد، سفر إلى دول أوروبية مختلفة، التعرف على ثقافة وعالم مختلف، راتب مجزي والبدء في التخصص ببلد يعتبر من البلدان الأفضل في العالم. كل ما يحلم به طبيب عربي حديث التخرج بالرابعة والعشرين من عمره.
فلدى العديد من الخيارات، أن أصبح طبيباً، أن أصبح أفضل طبيب باطني في العالم، أن أصبح أفضل جراح قلب، أن أصبح أفضل طبيب متخصص في الطب النفسي الحديث في الوطن العربي، أن أنشأ مؤسسة طبية حديثة، أن أجعل حياة العديد من المرضى أفضل، أن أعمل في شركة تكنولوجيا، أن أملك الكثير من المال، أن أكون مشهوراً، أن أسافر حول العالم… لماذا أريد أن أعرف ماذا أريد؟ هل يعرف كل شخص ماذا يريد؟ كيف قاموا بذلك؟ متى؟ ماذا أريد؟
المميز في ريادة الأعمال والأعمال المرتبطة بالإنترنت هو القدرة على الوصول إلى أعداد هائلة من الناس في سرعة تكاد تفوق الخيال.. فكل من لديه هاتف متصل بالإنترنت يمكنك الوصول إليه…135 مليون مستخدم عربي في عام 2014 (ما يقارب 200 مليون مستخدم في عامنا هذا) يمكنك الوصول إليهم والتأثير على حياتهم بدقائق، فكرة مرعبة، كبيرة، وطموحة… هذا ما أريده، بالتأكيد. أريد أن أصنع أثراً كبيراً، أثراً في حياة الملايين، بأسرع وقت ممكن.
ولكن هل سأخاطر بكل ما أملكه الآن؟ هل سأترك الطب؟ كل هذه السنين؟ وإن فشلت في هذا المجال؟ هل سأخسر كل شيء؟ هل تلك المؤسسة التي سأعمل فيها ستكون فعلا مجزية مادياً؟هل سأتنازل عن الراتب الذي أملكه اليوم في ألمانيا لأعمل في شركة لا أعلم أن كانت ستستطيع دفع راتبي لأشهر عدة؟ ماذا عن السفر؟ هل سأغامر بكل شيء لشيء مجهول؟
العدالة الاجتماعية وتفاوت الأجور
فانعدام الحوافز الشهريه تؤدي إلى التسرب الوظيفي ينطبق هذا على المستشفيات الجامعية والمستشفيات التابعة لوزارة الصحة نظرا لتدني البدلات والحوافز وعدم وجود فوارق مالية بين الاطباء العاملون في المستشفيات أو الوحدات الصحية وهو ما يجعل الاطباء يفضلن العمل بالوحدات للهروب من النوباتشيات والمبيت في المستشفيات في الظروف القاسيه وترتبط قيمة الراتب بالتسرب، فكلما قلّ الراتب الشهري زادت نسبة التسرب، في حين يقلل الراتب الشهري المجزي نسبة التسرب وضع سُلَّم واقعي للأجور يلبّي الاحتياجات ويتناسب مع العمل ويكون مدعوما بنظام حوافز يؤدي إلى جذب ذوي الكفاءات والخبرات والكوادر المتميزة.
أزمة تكليف الأطباء
يبدو أن أزمة تكليف أطباء مارس 2020 لن يكتب لها نهاية، فبعدما كان اعتراض الأطباء فقط على نظام التكليف الجديد ورغبتهم في تطبيق النظام القديم فقط، أصبحوا الآن معترضين على قرارات الصحة بالتكليف الإجباري العشوائي لهم.
وتفسيرًا لذلك، فقد صدر قرار من وزارة الصحة بتوزيعهم إجباريًا على غير رغبتهم، وبموجب القرار فتم تكليف 7 آلاف طبيب، من الذين امتنعوا عن التسجيل خلال الفترة الماضية، كممارس عام في مستشفيات وزارة الصحة، طبقًا لاحتياجاتها في إطار خطتها لمواجهة فيروس كورونا المستجد، لمدة عامين.
وآثار القرار غضب أطباء تكليف 2020 وأصدروا فيه بيانًا استغاثوا خلاله بالرئيس عبدالفتاح السيسي، وقالوا فيه: “أيعقل أن يتم توزيع الأطباء إجباريا وعشوائيا خارج المحافظة، أليست هذه القرارات تساعد على هجرة الأطباء عاجلًا أم آجلًا، هل هذا هو الوقت المناسب لتجربة أنظمة جديدة على شباب الأطباء”.
“الدستور” حاورت عدد من أطباء تكليف 2020، المعترضين على تكليفهم إجباريًا، وتمسك وزارة الصحة بإقرار نظام التكليف الجديد، وعدم الانصياع وراء مطالب الأطباء بتطبيق عليهم نظام التكليف القديم بدعوى أن الوقت الحالي لا يستدعي التجربة في نظام جديد واحتياج القطاع الصحي لهم.
لم تكن أزمة أطباء تكليف مارس 2020 وليدة اللحظة، ولكنها بدأت منذ شهرين، حين أعلنت وزارة الصحة تطبيق نظام تكليف جديد، بدمج التكليف مع التخصص مع الدراسات العليا ويتم التقديم لهما مع بعضهما البعض بحيث يتم التقديم على التكليف بالمحافظة بالتخصص الذى يريده الطبيب ويتوزع من أول يوم من خلال قضاء ثلاثة شهور بالوحدة الصحية ثم 9 شهور بالمستشفى الذى حصل منه على التخصص.
أما نظام التكليف القديم الذي يتمسك به الأطباء، هو توظيف الطبيب في وحدات الرعاية الصحية الأولية بعد قضاء سنة الامتياز، قم يتجه الطبيب إلى التخصص بعد إعلان وزارة الصحة عن احتياجاتها لتخصصات معينة بالأعداد المحددة، يحق له العودة للوحدة الصحية إذا لم يرضى بالتكليف وينتظر الحركة التالية.
تهالك المنظومة الطبية
ان المنظومه الطبيه متهالكه بشكل كبير يؤثر على الأطباء والمرضي ،وقد تنهار المنظومة الصحية تماما، وقد تحدث كارثة صحية تصيب الوطن كله حال استمرار التقاعس والإهمال من جانب وزارة الصحة حيال الطواقم الطبية”، هذا نص ماورد في بيان لنقابة الأطباء، على وقع خلاف بينها وبين وزارة الصحة حول أسلوب التصدي لوباء كورونا، الذي أوقع حتى الآن عدد ليس بالقليل من الأطباء ضحايا، خلال معركة التصدي للفيروس.
وقدم العديد من الأطباء استقالاتهم، خلال الأيام الأخيرة، في احتجاج على طريقة الحكومة في إدارة الأزمة، وعدم توفيرها وسائل الحماية اللازمة للأطباء، خلال تعاملهم مع الحالات المصابة، أو المشتبه بإصابتها، وتطالب نقابة الأطباء بتعزيز حماية أعضائها، وتوفير التدابير اللازمة لهم بما يشمل خضوعهم للفحص والعزل السريع، في حين تؤكد وزارة الصحة المصرية على أنها “تلتزم بحماية الطواقم الطبية، وتقديم الدعم الطبي والنفسي للعاملين بالقطاع”.
حتى أن رئيس القطاع العلاجى بوزارة الصحة لـ«الشروق»: ذكر أن البنية التحتية لـ30% من المستشفيات الحكومية متهالكة وميزانية الوزارة محدودةالمواطنون يعانون من سوء الخدمات بالمستشفيات الحكومية
وقال رئيس القطاع العلاجى بوزارة الصحة، الدكتور هشام عطا، إن سوء الخدمة الطبية المقدمة إلى المواطنين فى المستشفيات الحكومية يرجع إلى تهالك البنية التحتية لأكثر من 30% من هذه المستشفيات، مشيرا إلى أن زيادة الموازنة المخصصة للصحة خلال العام المالى الجديد لتصل إلى 47 مليار جنيه، بزيادة 15 مليار جنيه عن العام المالى السابق «غير كافية لإصلاح المنظومة الصحية، وإن كانت خطوة جيدة».
فى البداية.. كم يبلغ عدد المستشفيات التابعة لوزارة الصحة على مستوى الجمهورية؟
ــ لدينا 389 مستشفى عاما ومركزيا تابعة للقطاع العلاجى، و130 مستشفى تابعة لهيئات مرتبطة بالوزارة، منوعة بين مستشفيات تعليمية، وأمانة المراكز الطبية المتخصصة، والتأمين الصحى، والمؤسسة العلاجية، والصحة النفسية، و77 مستشفى جامعيا يجرى التنسيق معها لتطوير الخدمة العلاجية المقدمة إلى المواطنين.
هل يوجد حصر دقيق لعدد المستشفيات الخاصة؟
ــ لدينا 1900 مستشفى خاص على مستوى الجمهورية.
هناك شكاوى دائمة من ضعف الخدمة المقدمة فى المستشفيات الحكومية.. ما تعليقك؟
ــ الخدمة فى المستوى المتوسط، المشكلة الأساسية تكمن فى تهالك البنية التحتية لأكثر من 30% من المستشفيات الحكومية، منذ أكثر من 40 عاما، ونقص التمويل الحكومى، وسوء الإدارة فى العديد من المستشفيات، ومع ذلك فقد بلغ عدد الخدمات المقدمة فى مستشفيات الوزارة العام الماضى نحو 46 مليون خدمة، وأجرينا أكثر من مليون و800 ألف جراحة، واستقبلنا 43 مليون حالة فى أقسام الاستقبال.
نحن لا نحتاج إلى مزيد من المستشفيات، وإنما تطوير وتحسين الخدمة المقدمة، وخاصة الخدمات المقدمة إلى الحالات الحرجة.
القطاع العلاجى هو الأكثر تعاملا مع المرضى.. ماذا عن خطتكم فى المرحلة المقبلة؟
ــ نعمل على محاور أساسية تتضمن: استكمال الإنشاءات بالمستشفيات، واستكمال التجهيزات، وتحسين وتطوير الخدمة المقدمة إلى المواطنين.
وبالنسبة لاستكمال الإنشاءات، جرى افتتاح 9 مستشفيات متعثرة منذ ما يقرب من عشر سنوات، وهى: منشأة ناصر العام الجديد، وتمى الأمديد المركزى بالدقهلية، ونبروة المركزى، وناصر العام بشبرا الخيمة، والباجور المركزى، ومركز طوارئ الصف، ومركز طوارئ البدرشين، والحمام المركزى، والعلمين، وجار الانتهاء من عشرة مستشفيات أخرى من المقرر افتتاحها خلال الستة أشهر المقبلة، ونعمل على رفع كفاءة 26 مستشفى، وتنفيذ تطوير شامل وجزئى لـ30 مستشفى خلال عام.
وبالنسبة للتجهيزات، جرى شراء تجهيزات تشمل أجهزة رعاية مركزة، وحضانات، وتجهيزات غير طبية، بـ200 مليون جنيه، وُزع جزء منها، ومن المقرر توزيع الباقى خلال ستة أشهر.
وقد وضعنا خطة قصيرة الأجل تشمل تطوير 42 قسم طوارئ، و17 قسما للحروق، وأربعة أقسام للسموم، وخطة أخرى طويلة الأجل لتطوير أداء 120 قسم طوارئ، وكذلك الرعايات والحضانات بـ52 مستشفى.
كيف تجرى الرقابة على المستشفيات الحكومة؟
ــ من خلال إدارة العلاج الحر، وجار تشكيل لجان (حقوق المرضى، ومؤشرات الأداء، ومراقبة تحسين الخدمة، والمتابعة الميدانية)، بخلاف وجود الفريق الطائر الذى يضم أعضاء من القطاع العلاجى، والقطاع الوقائى، وإدارة مكافحة العدوى والتخلص من النفايات، وإدارة الجودة، والإدارة الهندسية، والتمريض، والرعاية الأساسية، والطوارئ، والتفتيش المالى والإدارى، وذلك لرفع الموقف على الطبيعة فى كل التخصصات ومساعدة الفرق الطبية العاملة بالمستشفيات فى تحسين الخدمات الطبية المقدمة.
تحدثت عن ضعف التمويل الحكومى.. هل يكفى الإنفاق الحكومى على الصحة فى الموازنة العامة للدولة لسد احتياجات المستشفيات؟
ــ على الرغم من زيادة الموازنة المخصصة للصحة خلال العام المالى الجديد 2014 ــ 2015 لتصل إلى47 مليار جنيه، بزيادة 15 مليار جنيه عن العام المالى السابق، إلا أنها غير كافية لإصلاح المنظومة الصحية، وإن كانت خطوة جيدة.
الوزارة تطالب بالمزيد لتغطية كل احتياجات قطاع الصحة، وينبغى الإشارة إلى أن رفع أجور العاملين بالمهن الطبية، وافتتاح مشروعات جديدة، وتطوير الإنشاءات المتهالكة، يتطلب زيادة الإنفاق الحكومى على الصحة، وهنا استغل الفرصة لأدعو المجتمع المدنى إلى المشاركة فى تحسين الخدمة الصحية بشراء تجهيزات طبية للمستشفيات.
كيف ترد على شكاوى بعض المواطنين من طلب المستشفيات الحكومية شراء الأدوية والمستلزمات حتى الشاش والقطن؟
ــ لم يحدث.. المديريات لديها ميزانيتها الخاصة التى تشترى بها احتياجاتها، ولكن فى بعض الأحيان يكون النوع الذى طلبه الطبيب فى الروشتة غير مدرج لكن له بديل فيطلب من المواطن شراءه.
ومن هذه النقطة، أرى أنه من الأفضل أن يتحمل المريض جزءا من تكلفة العلاج من أجل إصلاح منظومة الدواء، حتى لا نهدر مواردنا، وقد طبقت مديرية الصحة فى المنوفية تجربة استرشادية ناجحة؛ حيث كان المريض يتحمل من 30 إلى 50% من قيمة العلاج، ويشترط لتعميم هذه التجربة إعفاء غير القادرين من أية مساهمات فى قيمة العلاج، لحل مشكله تهالك المنظومه الصحيه
مشاكل التدريب والدراسات العليا
أن مهنة الطب تتعرض لمشاكل كثيرة أهمها تدريب الطبيب ، ونشير إلى أن الطبيب إذا ضمن تدريب جيد لخفف عن كاهله أشياء كثيرة.
وإتاحة الدراسات العليا لجميع خريجي الطب هو مطلب أساسي، ويكون مجاني وموحد، ويستمر الطبيب ف الحصول على راتبه، لأنه بيخدم ويتعلم في نفس الوقت”.
وتابع: “عند ظهور البورد تحمسنا للفكرة وتم الموافقة عليها، وبذلنا مجهود ف جعل وزارة تلتزم تجاهه، بم تلتزم به للزمالة، ومرت أول سنة، ثم ظهرت مشاكل مثل وجود صراع بين البورد والزمالة، وبدأ يحصل لخبطة ف البورد فى توقف دفع المصروفات الدراسية أو المرتبات”.
وقد عقدت النقابة العامة للأطباء، مؤتمراً صحفياً في مقر النقابة بدار الحكمة؛ لبحث أزمة أطباء البورد المصري بدفعتيه الأولى والثانية.
حضر المؤتمر نقيب الأطباء د.حسين خيري، وأمين عام النقابة د.نجوى الشافعي، وعضوا المجلس د. منى مينا، و د.إيهاب الطاهر، وأمين مساعد النقابة سابقاً د. رشوان شعبان، وعدد من أطباء البورد أصحاب المشكلة.
وأكد نقيب الأطباء، أن صحة المريض المصري هي الهدف الأول للنقابة، والغرض الأوحد هو تقديم خدمة طبية جيدة وهو ما يفرض ضرورة الاهتمام بأهم أعمدة المهنة الأساسية وهو الطبيب.
وأضاف “خيري”: “كان هناك شهادة معروفة تسمى الزمالة كانت موجودة منذ 20 عاما وكان معترف بها في بعض المحافل الدولية وجمعت بين المهنية والأكاديمية، لكن الجهات التنفيذية فشلت في توحيد الشهادتين، وخاطبنا رئيس الوزراء بشأن هيئة التدريب الإلزامي، بأن تكون الدراسات العليا متاحة لكل طبيب مصري، وموحدة وبالمجان”.
وتابع نقيب الأطباء، أنه بعد الموافقة على البورد المصري، الذي كانت فكرته جيدة على الورق، بدأت تظهر صراعات على استمرار البورد والزمالة وحدث تخبط في القرارات، خاصة لعدم دفع المصروفات والمرتبات، مؤكدا أن هناك 4 آلاف طبيب سنويًا لا يجدون فرصا للتدريب أو الالتحاق بالدراسات العليا .
وقد أكدت د. نجوى الشافعي، أن مشكلة التدريب تعتبر من أهم أسباب هجرة الأطباء، مشددة على ضرورة معرفة أسباب المشكلة والنقص والبحث في عيوب المنظومة الصحية التي تسبب تسرب الأطباء خارج البلاد، قبل الحديث عن زيادة عدد الأطباء بدفعة استثنائية وزيادة عدد المقبولين والخريجين لـ15 ألف بدلا من 10 آلاف، بينما الفرص المتاحة للتدريب حاليا لا تزيد عن 5 آلاف طبيب.
وقالت د. منى مينا، إن تقلص فرص الدراسات العليا هي أحد المشاكل الأساسية التي يعاني منها الطبيب المصري، والزمالة المصرية كانت نظاما مستقرا وشهادة معترف بها داخليا وخارجيا، إلا أنها كانت بحاجة إلى التجديد.
وأضافت أن نقيب الأطباء د. حسين خيرى، خاض مفاوضات مطولة مع المسئولين لإقرار أن تكون الرسوم الدراسية على جهة العمل أياً كان مسمى الشهادة بورد أم زمالة ولكن بعد سنة من البورد عاد كل شئ للمربع صفر، متسائلة: من الذى سيتحمل الرسوم؟
وتساءلت منى مينا: “ما الذي يمنع توسيع الزمالة لتشمل كل القطاع الطبي، وليس العاملين في وزراة الصحة، إذا كانت فكرة الزمالة والبورد واحدة فعلينا تحديد أو توحيد الشهادات، خاصة أنه بعد سنة من البورد المصري، لم نر خطة واضحة من قبل الوزارة، وهناك أزمة كبيرة لدى أطباء الدفعة الأولى من البورد المصري التي قاربت على الانتهاء ولا يعرفون ماذا سيفعلون خلال السنة المقبلة، كما أن مدة انتدابهم من أماكن عملهم قاربت على الانتهاء ولم يتسلموا خطابات انتدابهم للعام المقبل، فما هو مصيرهم هل سيكون الشارع؟”.
فيما أكد د. إيهاب الطاهر، أن بعض المسئولين لم يكتفوا بوجود أزمات ومشاكل أدت لهجرة عشرات الآلاف من الأطباء، بل يعملون على زيادة هجرة الأطباء، مشيراً إلى أن نصف المرضى محكوم عليهم بالعلاج لدى أطباء غير حاصلين على دراسات عليا، وهناك تضييق على النصف الثاني مما ينتج عنه علاج كل المرضى من قبل أطباء غير حاصلين على دراسات عليا
أهم مشاكل الطبيب ؟
هو تقلص فرصه في عمل الدراسات العليا، مشيرة إلى ضرورة الإهتمام بحلها، لأنها قاعدة أساسية فى تحسين الممارسة الطبية، كما أن شباب الأطباء يصارعون لتحسين التأهيل رغم أنه المفروض يدفعون للأمام فى تحقيق لذلك.
ونحن نواجه مشكلة كبيرة فنصف عدد الخريجين لا توجد لهم فرص الدراسات العليا”.لذلك يجب علينا أن نجد حلا لهذه المشكله التي تعيق تقدم الاطباء
المبحث الثاني: مظاهر التسرب الأطباء من مستشفى عفيف الحكومي وأسبابه
المطلب الأول: نبذة عن مستشفى عفيف
.مبنى مستشفى عفيف العام متهالك بعدما تأسس كهدية من خادم الحرمين الشريفين الملك فهد بن عبدالعزيز في العام 1406 هجرية، قبل أكثر من (31) سنة، بسعة (100) سرير.
وعلمت “سبق” أن عمليات التجميل التي تجرى داخل المستشفى تهدف فقط إلى محاولة تجميل الصورة المخيفة عن تدهور الوضع.
وأصبح الأهالي يرددون المثل الشعبي القائل “الشق أكبر من الرقعة”، مشيرين إلى أن تجديد الدهانات أو الأبواب أو الكساء الخارجي، لا يخفي حقيقة تهالك المستشفى وتدهور وضعه.
وكان المواطنون بمحافظة عفيف استبشرروا في العام 1430هـ عندما زفت لهم البشرى بموافقة القيادة الرشيدة الحكيمة – رعاها الله – بإقرار مستشفى بسعة 200 سرير في ميزانية العام 1431/1432هـ بدلاً من المستشفى الحالي والذي فتتح العام 1406هـ بسعة 100 سرير عندما كان سكان المحافظة لا يتجاوز 40 ألف نسمة، وبعد توسع المحافظة وارتباطها بعدد من الطرق الرئيسة وارتفاع عدد السكان، لم يعد يستوعب المرضى من داخل المحافظة بالإضافة إلى ربط المحافظة بشبكة من الطرق ما رفع نسبة الحوادث التي يستقبلها المستشفى مما جعل إحلال مستشفى سعة 200 سرير أمراً بالغ الأهمية وهو ما سعت إليه حكومة خادم الحرمين الشريفين حفظها إيماناً منها وحرصاً على تقديم أفضل الخدمات الصحية للمواطنين أينما وجدوا، أهالي عفيف يتطلعون من المسؤولين بوزارة الصحة إلى تنفيذ هذه المشروعات المهمة وتحقيق توجيهات القيادة الحكيمة نحو خدمة صحية مميزة للمواطنين.
تجدر الإشاره إلى أن عدد المستفيدين من مستشفى عفيف العام المفتتح العام 1406 وبموجب تقارير سابقة لوزارة الصحة خلال العام الماضي 2018م بلغ 481002 مستفيد؛ حيث قدم مستشفى عفيف العام خدماته لعدد 179643 مريضًا، فيما استفاد ما يقارب 103289 مريضًا من خدمات الطوارئ والإسعاف، فيما قدمت العيادات الخارجية خدماتها لـ 55315 مراجعًا.
وأجرى 558 عملية جراحية كبرى لمختلف التخصصات الطبية، فيما بلغ إجمالي عمليات جراحة اليوم الواحد 293 عملية جراحية ليصل إجمالي العمليات الجراحية 851 عملية جراحية.
المطلب الثاني: أسباب داخلية لتسرب الأطباء في مستشفى عفيف
الهجرة إلى الخارج
تتعدد أسباب هجرة الأطباء بين
1- تدني مستوى الرواتب، مع ضعف الإمكانات والمستلزمات الطبية في المستشفيات الحكومية
2- عدم وجود قوانين تحمي الطبيب أثناء ممارسة عمله، بحسب ما يقول الاطباء،فيقولون نعاني من مشكلات كثيرة بدء بضعف الأجور مروراً بالإهانات المتكررة والاعتداءات من قبل المرضى وذويهم وتشوية صورتنا واتهامنا المستمر بالإهمال. كل ذلك يدفع الكثيرين للسعي وراء الهجرة ،ولا يترتب على ضعف رواتب الأطباء هجرتهم للعمل خارج المملكه فقط
– وإنما يترتب على ذلك أيضا هجرة داخلية لبعض التخصصات الحرجة، كالجراحات العامة والرعاية المركزة والتخدير والطوارئ وجراحات القلب، والتوجه إلى تخصصات تحتاج جهد أقل وذات عائد مادي أعلى كجراحات التجميل والأطفال والنساء، ما يسبب عجزا كبيرا في تخصصات وتكدسا بتخصصات أخرى.
وقد أشير إلى أن الأزمة التى تشهدها دول العالم، جراء انتشار وباء فيروس كرونا، جعلها تفتح الباب لسفر الأطباء لها، مع تسهيلات غير مسبوقة، فمثلا: الولايات المتحدة الأمريكية فتحت باب سفر الأطباء لها دون معادلة، وإجراء تلك المعادلة يحتاج إلى تكاليف مادية كبيرة، وألمانيا أيضا أصبحت دون معادلة، مع إعلانها تقليل مستوى إجادة اللغة، كل ذلك محاولة من تلك الدول فى علاج نقص أعداد الأطباء لديها.
يأتى ذلك تعليقا، على ما تم تداوله خلال الساعات الماضية، عبر صفحات مواقع التواصل الاجتماعى، خاص بتقديم 3500 طبيب لطلب الهجرة للولايات المتحدة الأمريكية، بعد إعلان الأخيرة تشجيعها قدوم العاملين في المجال الصحي للحصول على تأشيرة عمل أو تأشيرة زيارة خاصة أولئك الراغبين في العمل على أرضيها، وخصت السلطات الأمريكية بالذكر أولئك الذين يعملون في مجال مكافحة وباء كورونا.
كانت نقابة الأطباء، قد أعلنت فى وقت سابق، أن أن استقالات الأطباء شهدت تزايد خلال عام 2019، حيث تقدم 3500 طبيب باستقالته من وزارة الصحة مقارنة بالعدد فى 2018 كان 2600 طبيب.
الهجرة بقصد العمل
تُعد هجرة الأطباء إلى الخارج من أخطر التحديات التى تواجه تطوير وتحسين الخدمة الصحية فى المملكه ، وتعود تلك الظاهرة لأسباب عديدة منها
أ- عوامل طرد داخلية أبرزها عدم تلقى الطبيب التقدير المعنوى من جانب المجتمع، ولا التقدير المادى نظير عمله بالمستشفيات الجامعة والحكومية التابعة لوزراة الصحة
ب- وعوامل جذب خارجية، تتمثل فى ارتفاع الأجور والمرتبات فى دول أوروبا والخليج، إلى جانب ما تعانيه تلك الدول من عجز فى أعداد الأطباء نتيجة إحجام الشباب هناك عن دراسة الطب.
الهجرة بقصد الدراسة والعمل
إن كثيرا من الاطباء يلجئون إلى الهجره الي الخارج لكي يكملوا دراستهم والحصول علي أعلى الدرجات العلمىه التي تتيح لهم العمل في المستشفيات الخاصه كما يمكنهم بجانب الدراسه ان يلتحقو بالعمل مما يزيد من خبرتهم ويزيد من مستوى الدخل ويحسن مستوى معيشتهم بجانب الدراسه فقد ازداد عدد الأطباء الذين يهاجرون إلى الخارج مباشرة، خاصة إلى ألمانيا وإنجلترا وأستراليا ونيوزيلندا وكندا.
المطلب الثاني: أسباب داخلية لتسرب الأطباء في مستشفى عفيف
العمل بالقطاع الخاص
أسباب تسرب الأطباء من المستشفيات الحكومية تعود إلى الأطباء أنفسهم
أ- فكثير من الأطباء يذهبون إلى القطاع الخاص لسبب بسيط جدا هو تدني الرواتب
ب-وهناك آخرون يتسربون إلى جهات أخرى لأن هناك اعتبارات مهنية ونفسية وعلمية وبحثية أيضاً، ناضرة بيّن أن رفع سلم الرواتب للأطباء من اختصاص ديوان وزارة الصحة. أما عن الإغراءات المالية والمهنية التي تقدمها دول أخرى للكفاءات الطبية ذكر “ناضرة” أن آليات السوق هي التي تحكم هذه القضايا، فعندما تريد جهة ما استقطاب الكفاءات العلمية والمهنية المميزة عليها أن تكون قادرة على الاستجابة لمتطلباتهم، وهذه قاعدة أساسية في جلب واستقطاب العمالة سواءً كانت عمالة وطنية أو غير وطنية، إلا أن هناك متغيرات تحدث على مستوى السوق
وبالتالي إما أن تكون المنشأة قادرة على المنافسة وإما أن تتخلف عن الركب، فلو لم يكن هناك إشباع للاحتياجات الأساسية لهؤلاء المختصين سواءً كانوا أطباء أو مهنيين مميزين فلن يستجيبوا. الدكتور ناضرة نفى أن يكون السبب الرئيس لخروج بعض الأطباء من القطاع الحكومي هو عدم توافر البنية المهنية التي ترضي تطلعاتهم العلمية، حيث قال: ” هناك بعض التخصصات النادرة التي تحتاج إلى بنى تحتية متوافرة في المستشفيات التخصصية، وهو أمر لن نقف فيه على مستشفى الملك فيصل التخصصي ونقول إن البنى التحتية غير متوافرة، ولن نقف أمام مستشفى عفيفي الحكومي ولا مدينة الملك فهد الطبية وكذلك مستشفى الملك خالد الجامعي ونقول الكلام نفسه.
بالتالي هناك المستشفيات التخصصية التي يجب أن تكون قادرة على جذب هؤلاء الأطباء، ثم إننا لا نحكم على عمل طبيب في قطاع خاص بالصواب والخطأ، إنما هي أمور تقاس بالشكل النفسي، الطبيب نفسه يعرف ماذا يريد سواء البعد المالي أو البحثي”، مشيرا إلى أن الذي يربط الطبيب بالعمل في القطاع الحكومي هو عقد مكتوب وإن كان سعوديا، “ففي اللحظة التي يقدم فيها استقالته لا نملك إلا تأجيلها 90 يوما فقط”. يشير ناضرة إلى أن وجود الطبيب المميز الذي يعمل في القطاع الخاص يعد رافدا من روافد تقديم الخدمات فيجب ألا يسوؤنا أن طبيبا مميزا يعمل في القطاع الخاص والعكس صحيح، يقول ناضرة “يسوؤني أن الطبيب المميز لا يوجد في السعودية فوجوده يسرني أياً كان عمله وليس بالضرورة في المستشفيات الحكومية، إذا كانت لا تستجيب لتوقعاته”.
ومن جهة أخرى يلقي الدكتور أحمد الكردي”طبيب استشاري أول ونائب رئيس الأطباء في المستشفى العسكري في الرياض” باللوم على الطبيب فيقول “إنه مهما أعطى الطبيب من أعذار يبرر بها تسربه من المستشفى الحكومي إلى الخاص فإن السبب الرئيس حسب خبرتي في هذا المجال هو زيادة الدخل المادي فقط، وبالنظر لطبيعة البشر فإنه مهما زادت رواتب الأطباء في المستشفيات الحكومية فإنهم سيستمرون بالعمل في المستشفيات الخاصة خلال أوقات الدوام الرسمي وخارجه طالما ظل هنالك انعدام آلية المراقبة الصارمة وتطبيق النظام ضد المخالفين من الأطباء والمستشفيات الخاصة
التسرب الإداري (الحضور المزيف، التسرب إلى العمل الإداري)
ففي مستشفي عفيفي وغيرها من المستشفيات الحكوميه نجد إهمال شديد من الجانب الاداري ، فنجد الموظفون يسجلون أسمائهم في دفتر الحضور ويوهمون الاداره أنهم حاضرون لكنهم في الحقيقه حضورهم مزيف بل هم يذهبون إلى قطاع خاص يعملون به وهم مسجلون في المستشفى وللاداره دور هام في هذا الاهمال حيث عدم توفر نظام مراقبه ولا يوجد أي اهتمام بإحصاء عدد الحاضرون من الاطباء وغير الحاضرون
فتسرب الأطباء إلى العمل الإداري أثر بشكل كبير في عدد الأطباء الممارسين في المستشفيات الحكومية.
ذكرت ذلك ل “الرياض” الدكتورة صباح أبو زنادة رئيسة المجلس العلمي التمريضي في الهيئة السعودية للتخصصات الصحية معتبرة مشكلة الإدارة في الوطن العربي وخصوصا في المملكة مشكلة رئيسة، فأغلب مستشفيات المملكة تدار من قبل الأطباء، والطبيب غير مؤهل إدارياً، فالطبيب درس طب ولم يدرس إدارة، وهناك مختصون في “إدارة مستشفيات” وهؤلاء هم الذين من المفترض أن يتولوا عملية الإدارة، وكون أن الأطباء يعملوا إداريين في المستشفيات فهذا يساهم في زيادة نقص عدد الأطباء، وهو ما نعاني منه، فنحن لدينا نقص في عدد الأطباء وتسرب الأطباء يزيد من هذا النقص.
وأكدت أن بيئة العمل هي من الأمور غير المنظورة في المملكة، وذلك بسبب عدم وجود المتخصصين في الإدارات الصحية، فلو كثر هؤلاء لتحسنت بيئة العمل، مشيرة إلى أن بيئة العمل ترتكز على التهوية، والإضاءة، إضافة إلى أسلوب التعامل بين الأفراد في داخل العمل، والإنصاف في المعاملة، وتوفير الإمكانات اللازمة لأداء العمل، مشددة على أن كل هذه النقاط حين تقل تؤثر في العمل.
وأشارت إلى أن العمالة الصحية تتكون من خمسة تخصصات أساسية هي الطب البشري، وطب الأسنان، والصيدلة، والتمريض، والعلوم الصحية، ومنها أربعة تخصصات تمثل 50%، وتخصص التمريض يمثل 50% من العمالة الصحية، و80% من الخدمات المقدمة في القطاع الصحي تتم من خلال التمريض، وعلى هذا الأساس تم التركيز في مهنة التمريض، معللة ذلك إلى انه لو ارتقينا بها ارتقينا ب 50% من الخدمات.
وأضافت أن برنامج موهبة صيفي “الرعاية ملتقي العلم والمهارات” يهدف إلى الارتقاء بالرعاية الصحية من خلال توفير العمالة الصحية بمؤهلات وكفاءات عالية.
المبحث الثالث :- ما هي آثار التسرب الوظيفي
المطلب الاول معرفه آثار التسرب الوظيفي السلبية والايجابية
ومن أهم الآثار المترتبة على التسرب الوظيفي (السلبية والايجابية) ما يلي:
1 – الآثار السلبية:
– على مستوى المنظمة:
1- زيادة في التكاليف عند عمليات إحلال موظفين جدد لسد الوظائف الشاغرة نتيجة للتسرب الوظيفي ( استقطاب، توظيف، تدريب، ………. ).
2- فقد الخبرة لدى الموظفين المتسربين وصعوبة استحصالها، وبذلك تفقد المنظمة جزء من ثروتها.
3- انخفاض إنتاجية الموظفين خلال الفترة التي تسبق تسربهم، مما يؤثر سلبيا على بقية زملائهم في العمل، وإمكانية تسرب بعض أسرار المنظمة لجهات أخرى.
– على مستوى الفرد المتسرب:
1- فقد الفرد مكانته الوظيفية و أقدميته في المنظمة والتي اكتسبها خلال فترة عمله.
2- التكاليف المادية من خلال الانتقال من مكان إلى آخر.
3- خلق حالة من عدم الاستقرار وعدم القدرة على التكيف بالنسبة لعائلة الموظف عند الانتقال من مدينة إلى أخرى.
– على مستوى الزملاء في المنظمة:
1- فقدان الزملاء الأكفاء.
2- انخفاض الرضا عن العمل.
3- زيادة أعباء العمل عليهم بسبب تسرب زملائهم.
– على مستوى المجتمع:
زيادة نسبة التسرب في مجتمع ما قد يؤدي إلى إعاقة الإنتاجية في هذا المجتمع.
2- الآثار الإيجابية :
– على مستوى المنظمة:
1- التخلص من الموظفين الذين هم دون المستوى أداء وإنتاجية.
2- إدخال تعديلات جديدة وتغيير في طبيعة ومرونة العمل.
3- إعادة تقييم السياسات والإجراءات.
– على مستوى الفرد المتسرب :
1- زيادة التعويض المادي الذي يتقاضاه عند انتقاله لمنظمة أخرى.
2- التقدم الوظيفي في مجال عمله.
3- زيادة قوة العلاقات الأسرية عند انتقاله إلى المدينة التي يفضلها.
– على مستوى الموظفين الذين بقوا داخل المنظمة:
1- زيادة اتجاهاتهم الإيجابية نحو العمل.
2- ارتفاع مستوى أدائهم لأعمالهم.
3- زيادة فرص التقدم للإمام.
– على مستوى المجتمع:
انتقال الأفراد إلى مجال جديدو قابل للتوسع في فترات الازدهار والنمو الاقتصادي وهذا ينعكس أثره ايجابيا على التنمية الاقتصادي.
المبحث الرابع: طرق مكافحة ظاهرة تسرب الأطباء
المطلب الأول: تجديد نظام الأجور والمكافئات والحوافز
فمن حقوق الأطباء أن يتحصلوا على الأجر الذي يغنيهم عن الحاجة وسؤال الناس، فكل الناس في حاجة إليهم، وإغناء الأطباء فيه صيانة لمهنة الطب، وحفظا من أن يلجأ ضعاف النفوس من الأطباء إلى الغش والسرقة والرشوة ومخالفة الدين والقانون وشرف المهنة، ولما قلت رواتب الأطباء في كثير من بلاد المسلمين تحولت مهنة الطب إلى تجارة في السوق، فوجدنا كثيرا من المستشفيات والعيادات والأطباء من لا يتقي الله في مهنته، فيستنزف أموال الناس بالباطل، ولو أغنوا؛ سد كثير من هذا الباب.
وقد وجدنا أن الإنسان لم يجعل مهنة الطب احتسابا، بل أباح للطبيب أن ينال أجره اللائق به لذلك يجب على إدارة الموارد البشرية مراعاة المبادئ التالية عند تحديد الأجور والرواتب للعاملين والاطباء بالمستشفيات
-المبادئ التي يجب أن تراعيها الموارد البشريه عند تحديد الاجور والرواتب للعاملين والاطباء بالمستشفيات ؟
ا :مبدأ العدالة )عادل( أي يركز على أسس ثابتة يشير هذا المبدأ إلى ضرورة إن يكون الأجر أو الراتب يوزع بطريقه تسري على كافة العاملين دون تفرقة ويمثل هذا المبدأ الجانب النفسي للأجور والرواتب
2-كما يجب أن تكون هناك مساواة في الأجور والرواتب للوظائف والأعمال التي تتساوى فيجب مثلا أن يأخذ طبيب القلب مثل طبيب الباطنه ومثل الجراح فكلهم يتساوون في الاداء داخل العمل
3- كما يجب أن يكون الراتب أو الأجر كافيا لمواجهة التزامات الموظف أو العامل الضرورية
كما يجب تحديد الأجر الزمني الذي يتقاضاه الفرد في عمله ،الأجر محدد عن وحدة زمنية معينة بمقتضي هذا النظام يجب دفع الراتب ،وهنا لا يتغير الأجر بتغير كمية الإنتاج، وهذا النظام) سنة، شهر، أسبوع، يوم، ساعة(
4 .الترقيات والعالوات الدورية: تعتبر الترقيات بناء على نتائج تقييم الاداء السنوي للموظفين وسيلة للحفاظ على الكفاءات والمواهب، بللاضافة إلى العلاوات الدورية.
المطلب الثاني: تحقيق الاستقرار الوظيفي
يُعدُّ الاستقرارُ الوظيفي واحداً من أبرزِ الغايات التي يسعى الأشخاصُ إلى تحقيقِها في الميدان المِهْنيّ الذي يعملون ضمنَه، بصرْفِ النظر عن الجهةِ التابعِ لها، سواء لمؤسّساتِ القطاع الخاصّ أو العامّ.
فيمثل الاستقرارُ في العمل حالةً من التأقلم والانسجام في الوظيفة التي يعمل فيها الشخص من كافة الجوانب، من حيث القيام بالمهامّ المطلوبة على أكملِ وجه، وطبيعة العلاقاتِ مع الزملاء، يعتبرُ عنصرُ الاستقرارِ ضرورةً حتميّة وركيزةً أساسيّة لا بدّ من وجودِها؛ لضمانِ تحقيق النجاح المهنيّ والوصول إلى الغاياتِ المطلوبة
أهمَّ متطلّباتِ الاستقرارِ في العمل
.[١] حصول الشخص على حقوقه الكاملة في العمل، من حيث الحقّ في الأجر المناسب، والعمل ضمن بيئة صحيّة آمنة خالية من المخاطر
2-. أن يكونَ مؤهّلاً بشكلٍ مناسب للقيام بالأعمالِ الموكَلةِ إليه، وذلك من خلال امتلاكِه للخلفيّة النظريّة التي تؤهّله للعملِ فيكون طبيبا بارعا في عمله فضلاً عن امتلاكه الخبرات العمليّة والمهاراتِ الشخصيّة التي تعزّزُ لديهِ القدرة على الإبداع.
3-القدرة على بناءِ شبكة من العلاقات الاجتماعيّة الإيجابية بين الأشخاص ضمن بيئة العمل. والقدرة على التنافس بصورةٍ إيجابية، بعيداً عن العدائية والتهجم، والأساليب اللاأخلاقيّة. ،وجود أمان وظيفيّ في المنظمه الطبيه بحيث لا يشعرُ الموظفون بالقلق حولَ مستقبلهم.
4-الوضوحُ وعدم التمييزِ بين الموظفين. والتوزيعُ السليم للمسؤوليّات لدى مراكزِ إتخاذ القرار، على أنْ يتضمّنَ ذلك تسلسلاً وظيفيّاً مناسباً لكافّةِ الموظفين. قدرةُ القيادة العليا على ضبطِ العمل، ومشاركة كافّة أقسامِ المنظّمة في وضعِ الخطط المستقبليّة
المطلب الثالث: تحقيق العدالة
هنالك تفاوت غير عادي وغير عادل و كبير جدا في في المرتبات بين موظفي القطاع العام بالمستشفيات “الحكومي ” تجد مرفق يمنح مرتب يتجاوز ال150 الف ريال ومرفق اخر لموظف يحمل نفس المؤهل العلمي ونفس الدرجة لا يتعدى مرتبه ال 40 الف وربما ال 60 الف في أحسن الأحوال وهذا يخلق انطباع بعدم العدالة بين موظفي الدولة
. ومن اكبر المظالم الحاصلة والتي تلغي مفهوم العدالة الاجتماعية والمساواة في الأجر والرواتب عندما يكون الشخص لديه نفس المستوى والمؤهل العلمي وحامل نفس الشهادة الجامعية يكون هنالك اختلاف كبير في الأجر لدى بعض الجهات الحكومية
. (( اذا أردت الاخلال بنظام دولة وتدميره على المدى فما عليك الا الإخلال في عدالة المرتبات والاجور والمعاشات بين موظفيها ))
لذلك يجب على وزاره الصحه زياده الحد الأدنى للأجور للأطباء والعاملين بالمستشفى ،والعداله بين العاملين في الراتب وفي المعامله بينهم لتحقيق العدل ولتجنب التسرب الوظيفي .
المطلب الرابع: إشراك الاطباء في اتخاذ القرار
إن إشراك الأطباء في القرارات الاداريه بالمستشفى والقرارات التي تخص المرضي ضروري جدا وله فوائد عديده للطبيب وللمستشفي وللمرضي فعندما يشترك الأطباء في اخذ قرار يخص المرضي فهذا يعين على تشخيص حاله المرضي بشكل أوضح
وعندما يشترك الأطباء في القرارات الاداريه بالمستشفى يكون ذو فائده حيث أن كل شخص منهم يطرح وجه نظره في تطوير شئ ما بالمستشفى ،أو وجه نظر اداريه أو بخصوص المرضي ثم يتم ترجيح أكثر رأى ذو فائده للمستشفى والمرضى ويكون أيضا لصالحهم وهذا يؤدي إلى التطوير ويقلل من التسرب الوظيفي للأطباء
المطلب الخامس :دعم المستشفى دوريا بكوادر طبية جديدة لخلق جو تنافسي
فان دعم المستشفيات باجهزه طبيه حديثه يؤدي إلى تطور عملهم وتقدمه مما يوفر عليهم الجهد المبذول في العمل وتقديم خدمه بأعلي مستوى للمرضى ووجود أطباء ماهرون يؤدي إلى وجود جو من التنافس بين الاطباء مما يؤدي إلى تقدم ملحوظ داخل المستشفي من حيث الاداء والخدمات الطبيه وغيرها من الخدمات بسبب وجود جو التنافس ووجود الكوادر الطبيه الحديثه
المطلب السادس :تفعيل برنامج الطبيب الزائر
فان تفعيل برنامج الطبيب الزائر مهم جدا للأطباء والمرضى والطبيب الزائر هو أن يضم موقع عدد من الأطباء في كل التخصصات وفي معظم التخصصات النادره ، ثم يقوم المرضي بالتسجيل في الموقع ويقومون بزياره الاطباء لمتابعه حالاتهم الصحيه والمرضيه بدون الذهاب للمستشفيات باستمرار وفي هذا فوائد عديده للاطباء حيث انه يوفر عليهم الوقت لان المرضي تكون زيارتهم في مواعيد العمل الرئيسيه مما يوفر للطبيب وقت كافي بعد أوقات العمل الرسميه لكي يعمل أي عمل خارجي بجانب وظيفته مما يزيد دخله
لذلك أقر وزير الصحة الدكتور عبدالله بن عبدالعزيز الربيعة لتحقيق الاستقرار الوظيفي، استحداث 60 برنامجاً وإجراءاً إدارياً لتعزيز خدمة المريض وكسب رضاه وتجويد الخدمة المقدمة من خلال خمسة محاور رئيسية تتضمنها الخطة الشاملة لتحسين الاداء للعام المالي 2010-2011م. جاء ذلك خلال اعمال الملتقى التشاوري الاول لقيادات وزارة الصحة الذي اختتم فعالياته امس الاول بمحافظة الليث بمنطقة مكة المكرمة التى ترأس معاليه جميع جلساتها حيث تناولت أولويات واهتمامات وزارة الصحة من خلال خمسة محاور رئيسية تتضمنها الخطة الشاملة لتحسين الاداء للعام المالي 2010-2011م وهي رفع كفاءة التشغيل ، ورفع مستوى المراجعة والمتابعة والعمل بالقوانين وادخال ثقافة القياس ومراقبة الاداء ، ودعم الجودة في الرعاية الصحية وتطبيق معاييرها، ورفع مستوى القوى العاملة ورفع الروح المعنوية لهم ، وإصلاح البنية التحتية.
وأبان المتحدث الرسمي لوزراة الصحة الدكتور خالد مرغلاني أن وكيل الوزارة للتخطيط والتطوير الدكتور محمد خشيم استعرض مع الجميع محتويات هذه البرامج والاجراءات الادارية التي تضمنتها الخطة الحالية والتى تم الاتفاق على تفعيل أدائها من قبل المجتمعون في ديوان الوزارة ومدراء الشئون الصحية خاصة وأن معظمها قد تم البدء بالعمل بها وحققت نتائج إيجابية .
ففي المحور الأول الذى يتعلق برفع كفاءة التشغيل تم التركيز على تعزيز برامج إدارة الأسرة في كافة مناطق المملكة وكذلك تكثيف برنامج جراحة اليوم الواحد التى ارتفعت نسبة مستشفيات الوزارة التي بدأ العمل بها بجراحات اليوم الواحد إلى نسبة 33% حالياً.حيث تم إجراء عدد (3632) عملية جراحية بجراحة اليوم الواحد خلال الثلاث شهور الأخيرة. كما تم تحسين نظام الإحالة واستحداث مركز طوارئ بديوان وزارة الصحة يعمل على مدى الأربعة والعشرين ( 7/24 )ساعة بما في ذلك العمل خلال عطلة نهاية الاسبوع بهدف تحسين اجراءات احالات المرضي بين المناطق. كما شملت برامج الخطة في المحور الاول الاستمرار في برنامج الرعاية الصحية المنزلية الذي حقق نجاحا كبيرا من خلال خدمة أكثر من 1500 مريض حتى الان في منازلهم إضافة إلى تفعيل برنامج تحسين غرف العمليات و برنامج مراجعة القوى العاملة في الوزارة وتفعيل برنامج الطبيب الزائ واستحداث برنامج تحسين اداء غرف العمليات وبرنامج التعاون الخارجي لتكثيف برامج التوعية الصحية و إنشاء لجنة وطنية مركزية تضم كافة القطاعات المعنية .
كما تضمن محور رفع كفاءة التشغيل بالإضافة للعديد من البرامج استحداث العديد من الإجراءات الخاصة بتحسين بند الابتعاث والتسريع بتوظيف الاستشاريين في المناطق النائية والتخصصات النادرة و برنامج مكننة الاجراءت المالية والإدارية.
أما المحور الثاني الذي يتعلق برفع مستوى المراجعة و المتابعة و العمل بالقوانين وإدخال ثقافة القياس و مراقبة الأداء فقد وجه معالي وزير الصحة بالاستمرار في برامج علاقات المرضى في كل مرفق من مرافق وزارة الصحة ، حيث وجد البرنامج لخدمة المريض كما تتضمن أنشطة الخطة دعم برنامج المراجعة السريرية clinical audit ) كما وجه معاليه باستحداث برنامج رصد الأخطاء الطبية و تحليلها (Adverse Events Reporting ) الذي يجري العمل على استحداثه بهدف وضع منهجية واضحة للتعامل مع الاخطاء التي ينتج عنها الاضرار بالمريض بسبب ممارسة طبية غير صحيحة. حيث يتضمن هذا البرنامج عندما يكون جاهزا للتطبيق كل ما يتعلق بالاخطاء الطبية من حيث مدى انتشارها واجراء الاحصاءات المتعلقة بها من حيث العدد والنوع والتوزيع على المستشفيات و برنامج زيارات إدارة المراجعة الداخلية والمتابعة . وبرنامج مراجعة عمل الاقسام (Departmental Review)في الطوارئ وغرف العمليات وغرف الولادة والعمليات والعناية المركزة والتخدير ويهدف هذا البرنامج الى تكوين فرق عمل من داخل وخارج المستشفيات تضم خبراء ومتخصصين معروفين في كافة التخصصات والمجالات الطبية على اختلافها بغرض القيام بتقييم لعمل الاقسام الطبية والادارية في المنشآت الصحية التابعة للوزارة والتأكد من كفاءتها وحسن سير اجراءات العمل فيها وكونها متماشية مع الاساليب الصحيحة لعمل الاقسام السريرية او الادارية المماثلة في المستشفيات المعتمدة من جميع النواحي النظرية والعملية المادية منها والبشرية يضاف إلى ذلك العديد من الاجراءت التي تهدف إلى خدمة المرضى ومن أهمها إنشاء المجلس التنفيذي بالوزارة والمجالس التنفيذية بالمناطق و لجانها وذلك بهدف تفعيل وتعميق العمل المؤسسي المنظم والبعد عن الفردية في اتخاذ القرارات اضافة الى استحداث لجان النماذج الطبية FORMS COMMITTEE) ) و عمل الأنظمة و اللوائح والاجراءات (BY LAWS ) & ( APPS ) وتهد فهذه الخطوة عند الانتهاء منها الى وضع اطار قانوني واضح لجميع السياسات والاجراءات الادارية في المرافق الصحية التابعة للوزارة وتدوينها في ادلة عمل سهلة القراءة والممارسة والتطبيق وهو ما سيعزز كذلك العمل المؤسسي بالمستشفيات والبعد عن الاجتهادات الفردية التي قد لا تصب دائما في الاتجاه الصحيح إضافة إلى تجديد اللوائح و الأنظمة للرخص الطبية و القطاع الخاص.
كما ركز معالي وزير الصحة على اهمية استمرار تفعيل لقاءات المسؤلين في مديريات الشئون الصحية مع المستفيدين من الخدمة بكل منطقة ومرفق صحي. أما المحور الثالث حول رفع مستوى القوى العاملة فقد وجه معالي وزير الصحة بأهمية تكثيف التدريب الإداري و الفني لكافة العاملين و أكد على أن التدريب في الداخل أو الخارج هو أهم استثمار و ضروري لمواكبة المستجدات المتغيرة في عالم الطب وهو العامل الرئيسي في تجويد الخدمات الصحية و تميزها حيث أشار معالي الوزير الربيعة إلى العديد من البرامج والاتفاقيات التي تخدم هذا المحور مع الجامعات السعودية و الجامعات الأجنبية ومعهد الإدارة العامة والمؤسسة العامة للتعليم الفني والتدريب المهني لإقامة برامج مكثفة وعالية الجودة لرفع كفاءات ومقدرة رؤساء الأقسام والفنيين ومدراء الجودة والمدراء الطبيين ومدراء المستشفيات حيث تم تفعيل برنامج تحسين مهارات الأطباء ( BLS\ ACLS\ATLS ( و برنامج تحسين مهارات التمريض ( Nursing Skills ) و برامج التدريب على رأس العمل (On-Site Training ) و برنامج التجسير لحصول جميع العاملين في الكادر الصحي على درجة البكالوريوس كما أكد معاليه على أهمية البدء في استحداث برنامج دوري لقياس رضا المريض وآخر لقياس رضا الموظف مع ضرورة وضع معايير لتكريم المبدعين من الكادر الطبي (Pioneers Recognition Program ) وأخرى للموظف المميز (موظف الشهر) .
اما المحور الرابع حول دعم برامج الجودة وتحسين الخدمة فقد استعرض معالي وزير الصحة مع المجتمعين أهمية دعم الجودة خاصة برنامج إصلاح أقسام الملفات الطبية و برنامج تحسين التدوين (Documentation ( وإنشاء برنامج توثيق الشهادات و تحديد منح الصلاحيات الإكلينيكية (Credentialing & Privileging ) إضافة إلى إنشاء لجان مراجعة الأداء الطبي (MPR Committee ) و برنامج تدريب العاملين على معايير الجودة كما اتفق الجميع على أهمية استخدام أدوات الجودة لتحسين الأداء و الاهتمام بموضوع القياس مثل استبانات رصد الخدمة Mock Survey وبرامج المقابلات المركزة Focus Survey كما تم دعم برامج الحصول على الاعتمادات الدولية مثل CAP و CBAHI و JCI لضمان تجويد الخدمة .
كما تضمنت الخطة دعم برنامج ادارة المخاطر في مرافق الوزارة وبرنامج ادارة الادوية والعقاقير وبرنامج تحسين الانعاش القلبي الرئوي وبرنامج علاج الالم وبرنامج اعتماد المستشفيات ومراكز الرعاية الصحية الاولية والمختبرات الطبية وبرنامج المعايير الارشادية للممارسات الطبية وبرنامج الطب المبني على البراهين. اما المحور الخامس الذي يتعلق بالبنية التحتية فستشمل الخطة الشاملة لتحسين الاداء العديد من البرامج الاصلاحية التى تم البدء بها وخاصة في المستشفيات والمراكز الصحية مثل تعميم نظام كتابة الادوية على الادوية Labeling وتفعيل نظام املاء وكتابة التقارير الطبية Dictation اضافة الى تفعيل انظمة النداء الآلي في المستشفيات للاطباء .
والجدير بالذكر ان وزير الصحة قد وجه مع بداية اجتماعات الملتقي التشاوري رسالة مكتوبة لكل مدير شئون صحية في قيادات الوزارة أكد فيها أهمية العمل الجماعي المؤسسي المنظم في اتخاذ القرارات وكسب رضا المريض والحفاظ على صحته وطالبهم بنقل ما دار في الاجتماع والملتقي التشاورى من نقاشات الى مساعديهم والاجتماع مع مدراء المواقع الخدمية في كل مديرية شئون صحية واعداد وثيقة عمل تنفيذية لكل البرامج التى تم استعراضها مؤكدا أن مثل هذه اللقاءات السنوية تسهم في تحسين الاداء ورفع كفاءة التشغيل.
المطلب السابع: خلق العيادات العادية والافتراضية في تخصصات مختلفة داخل المستشفى لتوزيع الضغوط
إن وجود العيادات الخارجيه والافتراضيه التي توجد بالمستشفى تؤدي إلى الحد من التسرب الوظيفي حيث أن العيادات التي توجد بالمستشفيات تؤدي إلى تخفيف الضغط عن الاطباء وتوزيع المرضي داخل التخصصات ، مما يؤدي إلى راحه الاطباء ببذلهم مجهود أقل وبالتالي يكون تركيزهم في عملهم مع المرضي أكبر فيؤدون عملهم بإتقان لذلك يقل التسرب الوظيفي للأطباء
ووجود عيادات بالمستشفى العام، الذي يوجد به عادة قسم للطوارئ لمعالجة المشاكل الصحية العاجلة التي تتراوح بين ضحايا الحريق والحوادث إلى النوبة القلبية. عادة ما يكون مستشفى المنطقة مَرفق الرعاية الصحية الرئيسي في منطقته، مع وجود عدد كبير من الأسرة للعناية المركزة وأسرّة إضافية للمرضى الذين يحتاجون إلى رعاية طويلة الأجل.
فلا يجب أن ننسى أن المستشفيات المتخصصه تشمل مراكز الرضوح، ومستشفيات إعادة التأهيل، ومستشفيات الأطفال، ومستشفيات كبار السن، ومستشفيات للتعامل مع الاحتياجات الطبية الخاصة مثل العلاج النفسي وبعض فئات الأمراض. يمكن أن تساعد المستشفيات المتخصصة في تقليل تكاليف الرعاية الصحية مقارنة بالمستشفيات العامة التي تقوم بإهمال هذا الجانب
يجمع المستشفى التعليمي بين مساعدة الناس والتدريس لطلاب الطب والتمريض. عادة ما تسمى المنشأة الطبية الأصغر من المستشفى بالعيادة. المستشفيات لديها مجموعة من الأقسام (مثل الجراحة، والعناية العاجلة) والوحدات المتخصصة مثل طب القلب. بعض المستشفيات لديها أقسام للمرضى غير المقيمين وبعضها يحتوي على وحدات علاجية للأمراض المزمنة. وتشمل وحدات الدعم الشائعة مثل: الصيدلية، وعلم الأمراض، والأشعة.
عادةً ما يتم تمويل المستشفيات من قبل القطاع العام، أو المؤسسات الصحية (سواء ربحية أو غير ربحية)، أو شركات التأمين الصحي، أو المؤسسات الخيرية، بما في ذلك التبرعات الخيرية المباشرة. تاريخيًا، غالبًا ما تم تأسيس المستشفيات وتمويلها بموجب أوامر دينية، أو من قبل أفراد وقادة خيريين.
وفي الوقت الحالي، يعمل في المستشفيات عدد كبير من الأطباء المتخصصين، والجراحين، والممرضين والممارسين في قطاع الرعاية الصحية، في حين كان يتم تنفيذ هذا العمل في الماضي من قبل أعضاء المؤسسات الدينية التأسيسية أو المتطوعين. ومع ذلك، هناك العديد من التنظيمات الدينية الكاثوليكية، مثل الألكسيين وتجمع أخوات بون سيكورس التي لا تزال تركز على المستشفيات في أواخر 1990s، وكذلك تدير العديد من الطوائف المسيحية الأخرى، بما في ذلك الميثوديون واللوثريون المستشفيات.[5] وفقًا للمعنى الأصلي للكلمة الإنجليزية، كانت المستشفيات في الأصل “أماكن ضيافة”، ولا يزال هذا المعنى محفوظًا في أسماء بعض المؤسسات مثل مستشفى رويال تشيلسي، الذي أنشئ في عام 1681 كبيت للتقاعد والتمريض للجنود المخضرمين.
الفرضيات :
فرضية رئيسية أولى.
هناك علاقة ذات دلالة إحصائية بين وجود أسباب داخلية وخارجية وتسرب الأطباء بعدد كبير من مستشفى عفيف.
1 .توجد عالقة ذات دلالة إحصائية بين تفضيل العمل خارج مستشفى عفيف والبقاء فيه .
2 .توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين نقص في الموارد المتاحة بما يحقق عدم تكيف الأطباء مع بيئة العمل بصورة جيدة والتسرب من مستشفى عفيف.
3 .توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين العوائل التي شكلت الوعي للأطباء وتسرب الأطباء من مستشفى عفيف.
فرضية رئيسية ثانية
هناك تأثير ذو دلالة إحصائية لوجود أسباب داخلية وخارجية وتسرب الأطباء من مستشفى عفيف.
فرضية رئيسية ثالثة
توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين أراء المبحوثين حول الأسباب التي تؤدي لتسرب الأطباء من مستشفى عفيف تعزى للمتغيرات التالية :الجنس، المؤهل العلمي، سنوات الخبرة، الفئة الوظيفية، العمر، الحالة الاجتماعية
أدوات جمع البيانات وطرق التحليل المتبعه
طريقه جمع البيانات التي استخدمتها هي الاستبيان
وقد قمت باختيار الاستبيانات كطريقة لجمع البيانات في الدراسة و ذلك لأنه يمكن من خلالها جمع بيانات من 1000 مستشفى وهي الممثلة للعينة التي سيتم دراستها حيث أن استخدام المقابلة الشخصية يحتاج إلى الكثير من الموارد و الوقت للحصول على البيانات اللازمة للدراسة من عينة بمثل هذا الحجم فهذه الطريقه ملائمه لجمع أكبر قدر من المعلومات عن مستشفى عفيف العامه .
النتائج
نتائج البحث مرتبه حسب أهداف البحث ، واسئلته
نتائج البحث حسب أهداف البحث
1-من خلال البحث تم التعرف على ظاهره التسرب الوظيفي عموما وبالنسبه للأطباء
2- تعريف ظاهره التسرب الوظيفي وأنها عباره عن استقاله موظف من وظيفته بارادته وهذا يحقق مشاكل في المنظمات ويؤدي لقله العاملين حيث إنه يكون قدره لغيره ممن يتركون الوظيفه بعده
3- ثم التوصل إلى مشاكل التسرب الوظيفي كما تم اقتراح حلول لحل هذه المشكله
4- تم التوصل لحلول لحل مشكله التسرب الوظيفي بمستشفى عفيف
نتائج البحث حسب أسئله البحث
1- توصلت في البحث إلى نتائج عديده أولها أن ان ظاهره التسرب الوظيفي ظاهره خطيره جدا وبسبب يمكن ان تهلك المستشفيات
2- ان اهم اسباب التسرب الوظيفي للأطباء هو قله الراتب وعدم وجود الحوافز والمكافآت أو قلتها
3- ان ازمه تكليف الأطباء كانت عامل أساسي بعد قله الراتب في تسرب الأطباء حيث تم توضيح ان تكليف الأطباء بعمل زائد يؤدي لاهمال المرضي ،ويؤدي لجعل الطبيب يبذل جهد أكبر ،فيكون مرهق فيضطر إلى ترك الوظيفه
4- إن تحقيق العداله بين الاطباء والعاملين بالمستشفيات يؤدي إلى قله التسرب الوظيفي للأطباء
5- ان من أسباب تسرب الأطباء بمستشفى عفيف العمل بالقطاع الخاص ، والحضور المزيف للأطباء
تفسير نتائج البحث المعروضه حسب كل هدف ، أو سؤال
يتناول البحث نتائج عديده وسوف أقوم بمناقشتة
1- النتيجه التي توصلت إليها من خلال البحث تكمن أهميتها في التعربف بالتسرب الوظيفي عموما
2-النتيجه الثانيه تؤدي الى حل مشكله من مشاكل التسرب وهي عدم التكليف الزائد للأطباء
3-الوصول لحل مشاكل التسرب الوظيفي وحل مشاكله يساهم في خلق مجتمع قوى ومتماسك بعيدا عن الإهمال وترك العمال لعملهم مما يسبب تشتت وضياع المجتمع باكمله
4- ان ظاهره التسرب الوظيفي عندما تحل شكله قله الأجور بها لن يكون هناك وجود لهذه الظاهره مجددا أو على الأقل الحد منها.
5- ان الحضور المزيف والعمل بالقطاع الخاص يمكن حله بسهوله بواسطه زياده الرواتب وصرف المكافئات والعلاوات.
مناقشه النتائج:-
مناقشه النتائج التي توصل إليها الباحث في فصل النتائج،ومقارنتها بالدراسات السابقه
إن النتائج التي توصل إليها الباحث في بحثه وضحت فيها ما هو التسرب الوظيفي وأسبابه …..الخ .
نتائج البحث حسب أهداف البحث
1-من خلال البحث تم التعرف على ظاهره التسرب الوظيفي وتعريف ظاهره التسرب الوظيف وهذا يحقق مشاكل في المنظمات ويؤدي لقله العاملين حيث إنه يكون قدره لغيره ممن يتركون الوظيفه بعده
2 – ثم التوصل إلى مشاكل التسرب الوظيفي كما تم اقتراح حلول لحل هذه المشكله وتم التوصل لحلول لحل مشكله التسرب الوظيفي بمستشفى عفيف وتوصلت في البحث إلى نتائج عديده منها أن ان ظاهره التسرب الوظيفي ظاهره خطيره جدا وبسبب يمكن ان تهلك المستشفيات
3- ان اهم اسباب التسرب الوظيفي للأطباء هو قله الراتب وعدم وجود الحوافز والمكافآت وازمه تكليف الأطباء كانت عامل أساسي بعد قله الراتب في تسرب الأطباء ،ويجعل الطبييب يضطر إلى ترك الوظيفه
4- إن تحقيق العداله بين الاطباء والعاملين بالمستشفيات يؤدي إلى قله التسرب الوظيفي للأطباء ان من أسباب تسرب الأطباء بمستشفى عفيف العمل بالقطاع الخاص ، والحضور المزيف للأطباء
أما الدراسات السابقه فقد درست معنى التسرب الوظيفي ، وذكر بعض من اسبابه بشكل مجمل، وتم ذكر عوامل أخرى التسرب الوظيفي للأطباء غير العاملين المادي ، ومن هنا يتبين لنا الخلاف بين البحث والدراسات السابقه
مقارنه النتائج التي توصل إليها الباحث بالنتائج التي تعارضها في الدراسات السابقه ،ومناقشه الأسباب والمبررات التي قد تكون وراء ذلك
( 1- )في النتائج الذي توصلت إليها في البحث اتضح لي أن من أهم الأسباب التي تؤدي إلى عدم الرضا الوظيفي هو قله الأجور وتالرواتب وعدم وجود حوافز ولا مكافئات
بينما اتضح في )دراسة الحيدر 2005 : دراسة بعنوان “الرضا الوظيفي لدى العاملين في القطاع الصحي في مدينـة الريـاض (أتضح من خلال النتائج أن عناصر الرضا ذات العلاقة بما يمكن أن نسميه المكافأة المعنوية مثل
1- إمكانية توجيه الآخرين بما يجب القيام به
2-إمكانية عمل ما يستخدم قدراتي،
3-إمكانية بروزي في المجتمع
4- إمكانية عمل الأشياء للآخرين
5-وإمكانية القيام بأعمال مختلفة من وقت لآخر ، كانت من أكثر العناصر التي تؤدي إلى رضا العاملين بالقطاع الصحي
. ويلاحظ أن أقل العناصر تحقيق للرضا من وجهة نظر العاملين بالقطاع الصحي كان الجوانب المتعلقة بما يمكن أن نسميه عبء العمل مثل
1-العمل خلال العطلات نهاية الأسبوع ، والعمل في مناوبات مسائية وأخرى ليلية،
2- وأخيرا (كانت أمكانية التعرض للعدوى من العناصر التي تودي إلى تدني رضا الموظفين في القطاع الصحي في مدينة الرياض).
( 2- )توصلت من خلال دراستي للبحث ان من أسباب التسرب الوظيفي قله الحوافز ،وحجم العمل حيث انه يسبب الإرهاق الجسدي
وبينت )دراسة دياب 2002 بعنوان “الرضا الوظيفي لدى أطباء الأسنان العاملين في قطاع غزة(
أن بسبب العوامل التالية:
(1-العمر، 2-سياسة المؤسسة، 3-وثقافة العمل ،4- جدول العمل، 5-نظام الحوافز والمكافآت، 6- عدد سنوات الخبرة، 7-وحجم العمل) يتغير مستوى الرضا الوظيفي
وأثبتت الدراسة عدم رضا أطباء الأسنان عن سياسـة المؤسسة الصحية في التوظيف، والتعليم المستمر، والترقيات والرواتب، ونظام الاتصال، ونظام الإدارة والإشراف، … .
الأسباب التي قد تكون وراء ذلك
1- الإهمال من جانب وزاره الصحه للمرضى والاطباء
2- وأحيانا تكون من أسباب التسرب الوظيفي ليس فقط قله الراتب ، إنما قد يكون بسبب الطمع الزائد في جنى الاموال والحصول على سلطه أعلى .
مناقشة مدى ملائمه النتائج التي تم التوصل لها مع مجال البحث الذي تم في إطاره
إن نتائج البحث ملائمه لمجال البحث حيث أن البحث يتحدث عن ظاهرة التسرب للأطباء بمستشفى عفيف وإيجاد حل لهذه المشكله ،
ونتائج البحث تتحدث عن النتائج التي تم التوصل إليها في مشكلة تسرب الأطباء خارج المستشفيات عامه ومستشفى عفيف الحكومي خاصه
وبيان ان من ضمن أسباب التسرب الوظيفي للأطباء قلة الرواتب ،عدم وجود الحوافز ، الإرهاق الجسدي للأطباء
والتوصل إلى حلول لهذه المشكله وتطبيق الحلول في المستقبل لتجنب حدوث ظاهرة التسرب الوظيفي للأطباء بمستشفى عفيف وغيرها من المستشفيات.
الخاتمه والاستنتاجات والتوصيات
ملخص عن مشكله البحث وأهدافه التي تم التطرق لها بالتفصيل في الفصل الأول
إن ظاهره التسرب بالمستشفيات من الظواهر التي برزت مؤخرا في المستشفيات العربية ولها خطر كبير على مستوى صحة المرضى، لأن من يتاذي اكثر هو المريض?
لأن ظاهره تسرب الأطباء التي من ضمن أسبابها كثره جهد الأطباء بالعمل تؤدي إلى إهمال صحه المرضي
وتتعدد المشاكل التي تواجه الطبيب في مستشفى عفيف والتي تؤثر على أدائه حتى أضحى روتينا وهذا ما انعكس على المريض وجودة الخدمات المقدمة من المنظمات الحكومية ومع توالي السلطات المهملة تتفاقم الرداءة والإهمال والتناسي لهذه المشكلات حتى تصبح حقوق الطبيب مبعثرة بين هذه الظروف
)وأهم أهداف البحث (؟
1-التعرف على ظاهره التسرب الوظيفي ،
2- والتعرف على تعريف التسرب الوظيفي للأطباء
3-والتعرف على أسباب التسرب الوظيفي
س /من أهم أسباب التسرب الوظيفي للأطباء ؟
1- العدالة الاجتماعية وتفاوت الأجور
2- خيارات العمل البديلة
3- التسرب الإداري (الحضور المزيف، التسرب إلى العمل الإداري)
4- تهالك المنظومة الطبية
5- العمل بالقطاع الخاص
6- مشاكل التدريب والدراسات العليا
7- الهجره إلى الخارج
عرض النتائج حسب الأهداف بشكل مستقل
1-من خلال البحث تم التعرف على ظاهره التسرب الوظيفي عموما وبالنسبه للأطباء في المستشفيات الحكومية
2- تعريف ظاهره التسرب الوظيفي وأنها عباره عن استقاله موظف من وظيفته بارادته وهذا يحقق مشاكل في المنظمات ويؤدي لقله العاملين حيث إنه يكون قدره لغيره ممن يتركون الوظيفه بعده
3- ثم التوصل إلى مشاكل التسرب الوظيفي كما تم اقتراح حلول لحل هذه المشكله وتطبيقها على المستشفيات الحكوميه في المستقبل
4- تم التوصل لحلول لحل مشكله التسرب الوظيفي للأطباء بمستشفى عفيف الحكوميه
عرض ختامي لتعارض النتائج التي تم التوصل لها
إن النتائج التي تم التوصل إليها ليس بها تعارض إنما هي تتماشى مع محتوى البحث وملائمه لمحتواه.
مساهمات الابحاث العلميه والاضافه العلميه التي يضيفها على الدراسات السابقه
1- هذا البحث يساهم في بيان أبرز الأسباب التي تؤدي إلى التسرب الوظيفي في المستشفيات الحكومية
2- كما يساهم هذا البحث أيضا في حل مشكله التسرب الوظيفي التي تحدث بالمستشفيات الحكوميه وخصوصا مستشفى عفيف الحكوميه
3- ويساهم في وضع اقتراحات لو طبقت في المستقبل لن يكون هناك ما يسمى بالتسرب الوظيفي
وقد أضفت في هذا البحث ما يميزه عن الدراسات الأخرى ، حيث أنني ذكرت أسباب التسرب الوظيفي باستفاضه ، وقد قمت بتوضيح حلول لمشكله التسرب الوظيفي للأطباء لو طبقت سوف تمنع هذه الظاهره
الاستنتاجات والمحددات ، والقيود التي لم يتناولها البحث
1- نستنتج من هذه الدراسه أنها لم تكن أول دراسه في ظاهره تسرب الأطباء بل سبقتها دراسات عديده وفي دول كثيره جدا
2- ان من ضمن الدراسات التي تناولت البحث
دراسة حويحي2008 : بعنوان “أثر العوامل المسببة للرضا الوظيفي على رغبة العاملين في الاستمرار بالعمل
دراسة سعدي وماحي 2016 بعنوان الرضا الوظيفي وعلاقته بالولاء التنظيمي لدى الأطباء العاملين بالمؤسسة الإستشفائية-1نوفمبر 1954 بوهران
دراسة دياب 2002 بعنوان “الرضا الوظيفي لدى أطباء الأسنان العاملين في قطاع غزة”
دراسة الحيدر 2005 : دراسة بعنوان “الرضا الوظيفي لدى العاملين في القطاع الصحي في مدينـة الريـاض
دراسة : Ing. Chung Huang, 2006 بعنوان “العوامل المرتبطة بدوران العمل
دراسة خزاعلة 1997: دراسة بعنوان “الرضا الوظيفي للممرضين والممرضات العـاملين فـي وزارة الـصحة بالأردن
-دراسة المغربي2004 بعنوان “جودة حياة العمل وأثرها في تنمية الاستغراق الوظيفي
دراسة أمجد حمدي أزمة تسرب الأطباء في مصر الحضور المزيف من المعهد المصري للدراسات
دراسة لماذا تترك المرأة الطب
دراسة لماذا يترك الأطباء المهنة عن شركة أونيكس أم دي
القيود التي لم يدرسها البحث أنه لم يذكر فرضيات البحث بالتفصيل
مناقشه الاستنتاجات، وتقديم مقترحات لدراسات مستقبليه يمكن ان تعالج محددات وقيود البحث
بالنسبه لمناقشه الاستنتاجات فهي تتحدث عن التسرب الوظيفي ، واهم الأسباب التي تؤدي إليه وقد تم ذكرها في البحث ، وتتعرض إلى الدراسات السابقه
مقترحات للدراسات المستقبليه :بعد استعراض نتائج الدراسة لا بد أن نضع بعض التوصيات التي بموجبهـا يمكـن معالجة نقاط الضعف والخلل بالبحث والتوصل لحلول لمعالجه التسرب الوظيفي وعليه فوفقاً ل لنتائج التي توصلت إليها هذه الدراسة فانه
يوصـ ى بالتالي :
1 .في إطار تطبيق قانون الخدمة المدنية المعدل رقم 4 لسنة 2005 يجب العمل علـى مراجعة وتقييم النظم والآليات والتطبيقات التي تتعلق بنظام المزايا المرتبطة بالتقاعد ونهاية الخدمة، وذلك لرفع مستوى الرضا الوظيفي بشكل عام من خلال الاسـتخدام الجيد والفاعل لنظام التعويضات المالية الحكومية، بما يساهم في رفع مـستوى الأداء الوظيفي.
2 .رفع كفاءة العاملين وتدريبهم جيدا لكي لا يرهقهم جهد العمل ويؤدي إلى إهمال صحه المرضي.
– أ- تحسين نسبة مكافأة نهاية الخدمة لسنوات الخدمة والدرجة، والحقـوق والمزايـا المعطاة للموظف لتؤمن له مستقبل يضمن حياة كريمة لزيادة رضا العاملين فـي القطاع الصحي
– ب- توحيد وتحسين مزايا نهاية الخدمة ومراعاة العدالة والإنصاف خاصـة للفئـات المتدنية والمتضررة مقارنة بالفئات العليا والأولي.
– ج-تحسين حقوق نهاية الخدمة وفق آخر راتب شهري من الخدمـة ولـيس ثـلاث سنوات.
3 .رفع نسبه الراتب ليكفي حاجات العاملين بالمستشفى سواء كانوا أطباء أو ممرضين وصرف لهم مكافأة نهاية الخدمة، بما يساهم في زيادة الرضا الـوظيفي ورفـع مـستوى الأداء الوظيفي والإنتاجية وذلك من خلال :
– أ تحسين نسبة مساهمة الحكومة في صندوق التأمين والمعاشات، على أن يوفر المعاش التقاعدي شروط الحياة الكريمة للموظف المتقاعد من خلال زيادة نسبة مساهمة الحكومة عن 5.2 %في صندوق التأمين والمعاشات لما لها من دوره فعال في زيادة نسبة المعاش التقاعدي للموظف خاصة في حالات الاستقالة والفصل، أو العجز الطبي والتقاعد المبكر،
– وجود نظام ثابت للتقاعد حسب سنوات الخدمة، والاعتماد على معايير واضحة في حساب نسبة المعاش بناءاً على عدد سنوات الخدمة وتسوية قانون التقاعد المبكر تبعاً لعمر الموظف.
– إنصاف المرأة في تسوية التقاعد والمحافظة على حقوقها، وعدم حرمان صرف ذوي الموظفة المتوفية المعاش، إذا كان زوجها موظف حكومي، خاصة وأنها تعمل مثلها مثل الرجل )في معالجه المرضي والسهر على راحتهم (بالإضافة إلى مبلغ ادخار سنوات الخدمة فهي من حقها الطبيعي في صندوق التأمين والمعاشات .
– وزيادة نسبة العلاوة الإضافية المصروفة على المعاش شهرياً”عائلية، شخصية”.
4 العمل على تشجيع السعوديين في الدخول في حقل الرعاية الصحيحة من خلال توفير التعليم والتدريب اللازمين، حيث أن نصف العاملين في هذا المجال الحيوي هم من غير السعوديين.
5 .التعديلات السابقة يتبعها بشكل مباشر وتلقائياً تعديلات على باقي أنواع التعويـضات المالية التي تتعلق بالوظيفة، ونظام الراتب، ونظـام العـلاوات المختلفـة، ونظـام الترقيات، ونظام المزايا المرتبطة بالتقاعد ونهاية الخدمة الموضـح فـي الدراسـة
٦- اتباع النصائح التي تم ذكرها بالبحث من حيث زياده الرواتب وعدم الضغط في العمل على العاملين بالمستشفى ……الخ ، للقضاء على ظاهره التسرب الوظيفي للأطباء بالمستشفيات
٧- . العمل على رفع مستوى الرضا عن العمل خلال عطلات نهاية الأسبوع والعمل في مناوبات مسائية وليلية وذلك بإتاحة المجال للراغبين في العمل في هذه الظروف مقابل حوافز أو زيادة رصيد الإجازات مقابل العمل في المناوبات غير المرغوب فيها.
٨-. العمل على زيادة العوامل التي تؤدي إلى الرضا الوظيفي لدى العاملين في القطاع الصحي مثل جوانب قيمة (العمل) المتمثلة في الإحساس بالإنجاز الذي سيناله من علمه والثناء الذي ينالونه عند أداء عمل جيد، وجوانب المكافأة المعنوية من العمل مثل إمكانية توجيه الآخرين بما يجب القيام به وإمكانية عمل ما يستخدم قدراتي وغيرها من الأمور المعنوية المحفزة.
٩-. العمل على زيادة فرص الترقية للعاملين في المرافق الصحية ، ورفع مستوى المرتبات لتتماشى مع كمية العمل المتوقع
١٠- . العمل على تنسيق فرق العمل لإتاحة الفرصة لمن يرغب من العاملين في المرافق الصحية في العمل في بيئة غير مختلطة ما أمكن ذلك.
١١- العمل على تشجيع الإناث على الدخول في مجال العمل في الرعاية الصحية من خلال توفير التعليم والتدريب اللازمين، حيث كان ثلث القوى الصحية فقط من النساء ولا يشكل السعوديات إلا نسبة ضئيلة منها.
١٢-. العمل على رفع مستوى رضا الإناث العاملات في المرافق الصحية إضافة إلى التوصية بالعمل على مساواة مرتبات النساء بمرتبات الرجال الذين يردون نفس العمل.
١٣- . العمل على تخفيف عامل “عبء العمل” على الإناث خصوصاً في عنصر العمل خلال عطلات نهاية الأسبوع “عنصر” العمل في مناوبات مسائية وأخرى ليلية
١٤-.العمل على زيادة الاحتياطات للحد من تعرض العاملين في المرافق الصحية للعدوى ورفع مستوى السلامة المهنية.
١٥- ضرورة الأهتمام بتطوير نظم العمل والعملية الإدارية وذلك فيما يتعلق بتعزيز مستوى العلاقات بين الموظفين ورؤسائهم وإتاحة فرصة المشاركة للموظفين والتوزيع العادل في الأعمال و تنظيم جداول العمل
١٦- العمل على ضمان تحقيق الأستقرار الوظيفي للموظفين و إشعارهم بالطمأنينة من خلال تحسين بيئة العمل وتعريف الموظفين بحقوقهم و واجباتهم التي يكفلها لهم النظام و توفير الحوافز المناسبة لذوي التخصصات الخطرة وتفعيل نظام التأمين الصحي للموظفين.
١٧- رفع مستوى خدمات السكن والإعاشة و توفير اماكن مخصصة لترفية الموظفين وعوائهلم لممارسة رياضاتهم وهواياتهم المفضلة سواء داخل المستشفى أو في أماكن السكن.
1٨- توفير السكن أو بدل السكن بالنسبة للموظفين السعوديين من الفنيين والأطباء أسوه بزملائهم في القطاعات الصحية الأخرى.
Comments
0 comments
