أثر مكونات إداره المعرفة
في عمليات القيادة الإدارية doc
دراسة تحليلية لآراء عينة من القادة الإداريين
في شركة المنصور العامة للمقاولات الإنشائية
المدرس المساعد المدرس المساعد
قتيبة صبحي احمد الخيرو ســحر جلال
قسم ادارة الاعمال / الجامعة المستنصرية قسم ادارة الاعمال / الجامعة المستنصرية
عنوان المراسلة :
العراق / بغداد / الجامعة المستنصرية / كلية الادارة والاقتصاد / قسم ادارة الاعمال .
E – mail: kutaiba64@yahoo.com
بغداد
Abstract
How could knowledge management invested? And what is the effect of some knowledge management contains in the actualization of the managerial leadership processes employed? the research is concerned with the views of 40 managerial leader working in Al-mansor general company for establishment contracts Regarding the questions above .
After obtaining required statements & doing the convenience statistical processes for research variables, the researchers has come up with a number of conclusions, the core of which are:
Leader ship ability in effect to others is effected by knowledge management contains (Relationships and technologies and organizing) .
In addition, the researchers has present a number of suggestions, the most important of which are:
– An engineering companies leaders should continuously knows the different new technologies and invested them in activities practice .
مستخلص
كيف يجري استثمار ادارة المعرفة ؟ وما هو تأثير بعض مكونات ادارة المعرفة في تفعيل عمليات القيادة الادارية المعتمدة ؟ اهتم البحث باستطلاع آراء 40 قائد اداري يعملون في شركة المنصور العامة للمقاولات الإنشائية حول التساؤلات اعلاه ، وبعد الحصول على البيانات المطلوبة وأجراء المعالجات الإحصائية الملائمة لمتغيرات البحث ، توصل الباحثان الى مجموعة استنتاجات كان جوهرها :
تتأثر قدرة القيادة في التأثير بالآخرين بمكونات ادارة المعرفة ( العلاقات والتقنيات والتنظيم) .
فضلاً عن ان الباحثان قد قدما عدداً من التوصيات ، كان اكثرها اهمية :
على قادة الشركات الهندسية الاستمرار بالاطلاع على مختلف التقنيات الحديثة واستثمارها في ممارسة الانشطة المختلفة .
مقدمة
يعد موضوع ادارة المعرفة من المواضيع الجوهرية التي سعى الباحثون الى تسليط الضوء على جوانبها ودراستها من مختلف الزوايا بهدف اغناء الموضوع والاستفادة من نتائج الدراسات والبحوث التي يجري التوصل اليها في تطوير تطبيقاتها في منظمات الاعمال المختلفة .
من جهة اخرى فأن ادارة المعرفة تساهم بشكل مباشر في رفع مستوى اداء منظمات الاعمال وتحقيق اهدافها المرغوبة ، اذ من خلالها تستطيع ادارات تلك المنظمات من التعرف على ماهية المعرفة المستخدمة في اعمالها وتطبيقاتها ومن ثم كيفية العمل على رفع وتطوير هذه المعرفة من اجل تحقيق الاهداف .
ان تطبيق المعرفة هي غاية ادارة المعرفة وهي تعني استثمار المعرفة ، فالحصول عليها وخزنها والمشاركة فيها لا تعد كافية ، والمهم هو تحويل هذه المعرفة الى التنفيذ ، فالمعرفة التي لا تعكس في التنفيذ تعد مجرد كلفة ضائعة ، وان نجاح أي منظمة في برامج ادارة المعرفة لديها يتوقف على حجم المعرفة المنفذة قياسا” لما متوفر لديها ، والفجوة بين ما تعرفه وما نفذته من ما تعرفه يعد احد اهم معايير التقييم في هذا المجال .
وتعد القيادة الادارية الجهة الاولى المسؤولة عن دعم وتطبيق ادارة المعرفة ونشرها فكراً وتطبيقاً بين اقسام المنظمة بعامة وفي انشطتها وعملياتها المتمثلة بالقدرة في التأثير في الآخرين والسلوك القيادي والقيادة الموقفية والقيادة التفاعلية بخاصة ؛ كون ان ادارة المعرفة هي استثمارا” تقوم به المنظمات بهدف توظيفه في انشطتها لتطويرها وتحقيق اهدافها الاستراتيجية .
وتتبلور مشكلة البحث الحالي من خلال التعرف على مدى تطبيق ادارة المعرفة ببعض مكوناتها في الشركات الهندسية ، وما هو اثر تطبيق او عدم تطبيقها في عمليات القيادة الادارية المتبعة فيها ، ونظراً لاهمية الموضوع ولاجل ان يحقق البحث اهدافه فقد جرى تقسيمه على اربعة محاور ، تناول الاول منها جوانب الاثراء النظري ذات العلاقة بموضوع البحث ، اما المحور الثاني فقد اهتم بعرض منهجية البحث ، في حين اهتم المحور الثالث بتسليط الضوء على عرض وتحليل البيانات واختبار الفرضيات ، وتناول المحور الرابع والأخير اهم الاستنتاجات والتوصيات التي توصل الباحثان اليها طبقاً لمعطيات هذا البحث .
اولا – ادارة المعرفة :
1-مفهوم ادارة المعرفة
يعد موضوع ادارة المعرفة من المواضيع الجوهرية التي سعى الباحثون الى تسليط الضوء على جوانبها ودراستها من مختلف الزوايا بهدف اغناء الموضوع والاستفادة من نتائج الدراسات والبحوث التي يجري التوصل اليها في تطوير تطبيقاتها في منظمات الاعمال المختلفة .
لقد تناول الباحثون مفهوم ادارة المعرفة من زوايا عدة ، فمنهم من تناوله من منظور تقني بالتركيز على تقنيات المعلومات التي تسهل نشر المعرفة وتطبيقها ، فقد عرفها ( Malhotra , 1998:1) بأنها ” تجسيد العمليات التنظيمية التي تبحث في تدائبية مزج قابلية تقنيات المعلومات على معالجة البيانات والمعلومات وقابلية الابداع والابتكار للاشخاص ” .
وآخرون تناولوه بالتركيز على الجوانب الثقافية والاجتماعية فقد جرى تعريف ادارة المعرفة بأنها ” الفهم الواعي والذكي لثقافة المنظمة والقدرة على استخدام وتطبيق التغيير الحاصل في هذه الثقافة (Koenig , 1999:24 ) .
من خلال ما تقدم يمكن القول بأن ادارة المعرفة تستند على ثلاثة عناصر اساسية هي الموارد التقنية والعمليات ( Duffy , 2000:65 ) .
في ضوء ذلك ورد تعريفا” شمل في ثناياه العناصر المذكوره اعلاه وهو انها ” العملية النظامية التكاملية لتنسيق نشاطات المنظمة في ضوء اكتساب المعرفة وخلقها وخزنها والمشاركة فيها وتطويرها وتكرارها من قبل الافراد والجماعات الساعية وراء تحقيق الاهداف التنظيمية الرئيسة ( Rastogi , 2000:40 ) .
فضلا” عن ذلك فلأن ادارة المعرفة تعني تعلم الاستنباط ، فهي تتضمن العناية الفائقة وتطوير المعرفة والمهارات والاتصالات بالتركيز على الرؤية المشتركة والمرغوبة للمستقبل ومستندة على القيم المشتركة والمعروفة ، من جهة ثانية فأن ادارة المعرفة تتطلب الابتكار وتتطلب قيادة مسؤولة .
2-أهمية ادارة المعرفة
تنبع اهمية ادارة المعرفة من كونها موضوعا” حديثا” يتكامل مع غيره من المواضيع الفكريـة الحديثة في حقـل الادارة مثـل ادارة الجودة الشاملة ( TQM ) والمقارنة المرجعية ( Benchmarking ) والآيزو ( ISO ) واعادة هندسة نظم الاعمال ( Reenginering ) جميعها اسهمت في تطور المعرفة وخلق التراكم المعرفي في ظل تنامي العولمة وانتشار نظم الاتصالات الحديثة واتساع شبكة المعلوماتية مما سهل انتشار المعرفة وتبادلها .
من جهة اخرى فأن ادارة المعرفة تساهم بشكل مباشر في رفع مستوى اداء منظمات الاعمال وتحقيق اهدافها المرغوبة ، اذ من خلالها تستطيع ادارات تلك المنظمات من التعرف على ماهية المعرفة المستخدمة في اعمالها وتطبيقاتها ومن ثم كيفية العمل على رفع وتطوير هذه المعرفة من اجل تحقيق الاهداف .
فضلا” عن ذلك ينبغي ان يكون تطبيق المعرفة مستهدفا” لمناطق الاهمية الاستراتيجية وان تكون له قيمة كبيرة لصالح العمل مما يعني ترابط استراتيجية ادارة المعرفة مع استراتيجية المنظمة الرئيسة ( Seeley & Dietrick , 2000:18 ) .
ان تطبيق المعرفة هي غاية ادارة المعرفة وهي تعني استثمار المعرفة ، فالحصول عليها وخزنها والمشاركة فيها لا تعد كافية ، والمهم هو تحويل هذه المعرفة الى التنفيذ ، فالمعرفة التي لا تعكس في التنفيذ تعد مجرد كلفة ضائعة ، وان نجاح أي منظمة في برامج ادارة المعرفة لديها يتوقف على حجم المعرفة المنفذة قياسا” لما متوفر لديها ، والفجوة بين ما تعرفه وما نفذته من ما تعرفه يعد احد اهم معايير التقييم في هذا المجال .
عليه فأن ادارة المعرفة هي ليست مجرد مبادرة او مشروع ، بل هي مفهوم شامل لكل اقسـام المنظمـة يركـز على قيمـة المعرفـة كنتائـج لادارة المعرفـة تـدرك فـي العمل ( Wick , 2000:514 ) .
3- مكونات ادارة المعرفة
تناول المهتمون بحقل ادارة المعرفة مكونات ادارة المعرفة من منظور ثنائي اذ ذكروا بـأن المعـرفـة تولـد مـن خـلال تفاعـل مكونيـن رئيسـيين همـا المعرفـة الضمنية ( Tacit Knowledge ) والمعرفة الظاهرة ( Explicit Knowledge ). ( Nonake & Takeuchi , 1995:59 )
وتعرف المعرفة الظاهرة بأنها المعرفة الرسمية والمنظمة والتي يمكن ترميزها وكتابتها ونقلها الى الاخرين بواسطة الوثائق والارشادات العامة ، وتشير الى ما له صلة بالمعرفة حول موضوع معين ( Daft , 2001:259 ) ( Knowing about ) ، أي ان المعرفة الظاهرة هي المعرفة التي يمكن التعبير عنها رسميا” باستعمال نظام الرموز ولهذا يمكن ايصالها ونشرها بسهولة ( Herschel , 2000:41 ) .
اما المعرفة الضمنية يمكن تعريفها بأنها المعرفة التي تعتمد على الخبرة الشخصية والقواعد الاستدلالية والحدس والحكم الشخصي وعادة ما يصعب وضعها في رموز او كلمات ، وتشير الى ما له صلة بمعرفة – كيف ( Daft , 2001:259 ) ( Know – How ) بالتالي فأن المعرفة الضمنية لايمكن ترميزها ويصعب لفظها وصعوبة انتشارها لان التعبير عنها يكون عبر مهارات مهتمدة على العمل ويتم تعلمها خلاله ( Herschel , 2000:42 ) .
من خلال ما تقدم فأن تكوين المعرفة يأتي من خلال التفاعل الديناميكي بين المعرفة الضمنية التي يمكن اكتسابها وتبادلها وفق مدخل ( شخص الى شخص ) بآليات الحوار وتبادل القصص والمعرفة الظاهـرة التي يمكن اكتسـابها واكتشـافها من الوثائـق ويمكن وفق مدخل ( الوثائق الى الاشخاص ) بآليات التنقيب عن المعرفـة في المطبوعـات والمكتبـة الالكترونية ( Nonaka & Takeuchi , 1995:59 ) .
وعموما” فأن ادارة المعرفة تتضمن العديد من المكونات الجوهرية التي تتفاعل وتتكامل مع بعضها البعض مؤلفة نظام معرفي فاعل يساهم مباشرة في نجاح المنظمة التي تطبقه وبالتالي يمكن الاشارة اليها بمنظمة المعرفة والشكل (1-1) الآتي يوضح تلك المكونات :
شكل (1-1)
مكونات ادارة المعرفة
Resource : WWW. LLRX.com
من الشكل (1-1) السابق تتضح معالم ومكونات ادارة المعرفة ، وفيما يلي ايجازا” لكل منها:
اهداف العمل :
هناك علاقة مباشرة بين المنظمة التي تطبق ادارة المعرفة وقدرتها على تحقيق اهداف العمـل ، لذا ينبغي ان تكون اهداف العمل واضحة ومعروفة قبل الاستثمار في ادارة المعرفة ، وان تقييم نجاح المنظمة يأتي من خلال مقارنة نتائج الاستثمار المتحققة مع اهداف العمل واهداف ادارة المعرفة المخططة .
القيادة :
تلعب قيادة المنظمة دورا” مهما” في تعزيز ادارة المعرفة من خلال الدعم والمشاركة لان مفتاح نجاح المنظمة هو ادارة المعرفة ، فالقيادة عليها ارشاد الافراد العاملين وترسيخ قناعتهم باهمية ادارة المعرفة وتأثيرها الايجابي في نمو ومستقبل المنظمة .
التقنيات :
على الرغم من فاعلية قواعد البيانات كأداة لخزن ونشر المعرفة ، هناك العديد من الوسائل الاخرى تساهم في تفعيل ادارة المعرفة مثل برامج تطوير المحترفين وبرامج توجيه وتوعية الجماعات وغيرها تعد من الامثلة الشائعة والتي لاتتضمن استخدام تقنيات عالية ، من جهة اخرى فأن تصميم المكاتب مثل المكاتب المفتوحة وغرف فرق العمل والكافتيريا جميعها تساهم في نجاح ادارة المعرفة من خلال خلق البيئة الفيزياوية التي تشجع مشاركة المعرفة .
التنظيم :
ان عمل ادارة المعرفة المتعلق بتعريف وخزن ونشر واستخدام عملا” واسعا” يتطلب تنظيما” فائقا” وقيادة مركزية لتوجيهه وتطبيقه فضلا” عن ضرورة توافر فريق عمل يساهم في انجاز المهام الخاصة باقسام ادارة المعرفة كالمكتبات والانترنيت وغيرها لخدمة جميع المستفيدين في مختلف المستويات الادارية والتشغيلية في المنظمة .
الثقافة :
ان من بين اهم غايات ادارة المعرفة هو محاولة ايجاد طريقة للحصول على حكمة العاملين ومعرفتهم داخل المنظمة لاجل رفع تلك المعرفة الى اقصى حد ممكن والاحتفاظ بهـا ، وان تطبيق ادارة المعرفة واستخدامها يستلزم وجود موارد بشرية ذوو مؤهلات عالية وثقافة رفيعة ، أي بمعنى ان المنظمة عليها ان تحصن نفسها ومواردها البشرية ثقافيا” .
العمليات :
يمكن الاشارة الى ادارة المعرفة بأنها العملية النظامية التكاملية لتنسيق نشاطات المنظمة في ضوء اكتساب المعرفة وخلقها وخزنها والمشاركة فيها وتطويرها وتكرارها من قبل الافراد والجماعات الساعية وراء تحقيق الاهداف التنظيمية الرئيسة .
التعلم :
ان توليد المعرفة الجديدة يتم من خلال اقسام البحث والتطوير والتجريب وتعلم الدروس والتفكير الابداعي ، وتكتسب المعرفة عبر طرق ثلاث هي التعلم والبحث العلمي والتطوير التقاني .
وهناك اربعة عناصر اساسية تمكن المنظمة من ادارة المعرفة هي :
التعلم الفردي: اذ وضعت مسؤولية التعلم المستمر على الافراد انفسهم .
تعلم الفريق : تحميل المجموعة المكلفة بادارة المعرفة مسؤولية التعلم الذاتي .
تعلم المنظمة: عن طريق نشر المعرفة المتولدة في التنظيم من خلال شبكة التعلم .
تعلم الزبون : ان تدرك المنظمة ان زبائنها بحاجة الى المعرفة وخاصة المتعلقة بانشطتها فتبادر بفتح دورات عامة للزبائن بهذا الخصوص .
العلاقات :
تحاول المنظمات ان تنظم ذاتها من خلال زيادة قدرتها على التكيف فرديا” وجماعيا” وباستمرار مع الظروف المتغيرة ، وتفترض انها تقوم بتعديل معرفتها بما يؤدي الى التغيير في السلوك ، ويلعب الانسان دورا” مهما” في بناء المعرفة لذا يكون من الضروري بناء وادامة علاقات وثيقة فيما بين الموارد البشرية من جهة وفيما بين العقول البشرية والمعرفة من جهة اخرى ( Wick , 2000:514 )( Rastogi , 2000:40 )( Darling , 1996:62 )
( WWW.LLRX.com )
ثانيا – مفهوم القيادة :
يرى Selznick ان ( القيادة ظاهرة هلاميـة يرجع معظم الفشل فيها الى عدم الفهم الكافي لطبيعتها ( داغر 417 , 2000, ) ، ونظرا” لسعة وحيوية القيادة تعددت تعاريفها الا ان اكثر العناصر اشتراكا” في تلك التعاريف هو ( ان القيادة تتضمن عملية تأثير القائد في اتباعه لبلوغ هدف فردي او جماعي او تنظيمي ( داغر 418 , 2000, ) .
ولقد عرف ( Heresy & Blanchard ) عام 1996 القيادة بأنها ( عملية التأثير في انشطة الفرد او الجماعة لغرض تحقيق هدف معين في ظرف محدد ) ( داغر 418 , 2000,)
من خلال ما تقدم يمكن القول ان القيادة الادارية الناجحة تستند على تنفيذ العمليات الآتية:
1-القيادة كقدرة في التأثير في الآخرين :
حدد مجموعة من الباحثين عملية القيادة الادارية باعتبارها القدرة في التأثير في الاخرين وضمن هذا التصور عرفها (Naylor) بأنها العملية التي تستهدف التأثير التوجيهي في سلوك الفرد او الجماعة وتنسيق جهودهم وعلاقاتهم وضرب المثل لهم في الافعال والتصرفات بما يكفل تحقيق الاهداف المنشودة (Naylor , 1980:230 ) .
اما (Tead) فقد تناولها على انها النشاط الذي يمارسه الشخص للتأثير في الاخرين وجعلهم يتعاونون لتحقيق الاهداف التي يرغبون في تحقيقها ( Tead , 1985:20 ) ومن خلال هذه التعاريف يتضح لنا بأن هناك شروطا” يجب توافرها لممارسة القيادة من اهمها :
وجود مجموعة من الافراد .
وجود شخص من بين اعضاء المجموعة لديه القدرة على التأثير الايجابي في سلوك بقية الاعضاء .
ان يكون الهدف من وراء التأثير توجيه نشاط المجموعة وتعاونها لتحقيق الهدف المشترك الذي تسعى لتحقيقه .
ومن ملاحظة هذه المفاهيم يتبين لنا ان فعالية القيادة بوصفها عملية تأثير تتحدد في المدى الذي يكون فيه القائد قادرا” على التأثير في تابعيه بالطريقة التي تقود الى تحقيق او انجاز الاهداف المنشودة وقدرة القائد بالتأثير في الآخرين تكون في ضوء ما يتمتع به من سمات شخصية تمكنه من هذا التأثير .
2-القيادة كسلوك :
ضمن هذا الاتجاه عرفها ( Sikula ) بأنها عملية سلوكية تنجز من القادة الذين يرشدون الاخرين والذين بدورهم يصفون صفة الشرعية على هذا السلوك ( Sikula , 1977:8 ) وبمعنى مقارب أشار كلا من ( Davis & Newston ) الى ان القيادة هي عملية تفاعلية بين القائد ومرؤوسيه وبمقتضاها يقوم القائد بتشجيع المرؤوسين ومساعدتهم على العمل بحماس من أجل تحقيق الاهداف ( Davis , 1985:158 ) .
فالقيادة بوصفها سلوكا” هي النتيجة الطبيعية للتفاعل الاجتماعي بين البشر فالوجود المشترك في زمان واحد ومكان واحد ينتج عنه بالضرورة ان يبرز للوجود من يتولى توجيه الافراد وتنظيم شؤونهم ( نبيل ،1995 :72) .
ان القيادة كسلوك تسعى الى تحقيق اهداف الجماعة وتماسكها وترابط اعضائها من خلال المشاركة في اتخاذ القرارات المختلفة عند مواجهة المواقف المتعددة لمصلحة المنظمة او المجموعة لذلك فهي لا تقتصر على فرد واحد بل انها فعالية مشتركة لاعضاء الجماعة طالما انهم يسعون لتحقيق اهداف مشتركة ( الشماع ، 1989:425 ) . فالعلاقة هنا هي علاقة تفاعلية بين القائد والاتباع او يعالج هذا المدخل القصور في المدخل السابق حيث التركيز كان منصبا” على قدرة القائد في التأثير في الاتباع في ضوء ما يمتلكه من سمات شخصية تحقق له هذا التأثير .
3-القيادة كعملية موقفية :
على أثر الانتقادات التي وجهت للمفاهيم السابقة الذكر المتمثلة بمدخل السمات والمدخل السمات والمدخل السلوكي في القيادة الادارية ظهر اتجاه جديد يعالج القصور في الاتجاهين السابقين من خلال التسليم بأهمية العوامل المتصلة بالموقف الذي تمارس فيه القيادة وأثر هذه العوامل في فعالية القيادة ووفق هذا التصور يرى ( Hersey & Blanchard ) القيادة بنفس المفهوم بأنها عملية تأثير في نشاطات افراد الجماعة نحو تحقيق الاهداف في موقف محدد بذاته ( Hersey , 1982:110 ) فالموقف فيه من العناصر المختلفة التي تتطلب قيادة معينة والى القائد الناجح فـي موقـف معين ليس بالضـرورة ان يكـون قائـدا” فـي كـل المواقف ( Halloran , 1987:297 ) .
فالقيادة الادارية الكفوءة وفقا” للمدخل الموقفي يجب ان تكون قادرة على فهم الموقف من اتجاهات مختلفة وان تكون قادرة على تحديد العوامل وثيقة الصلة بالموقف مما يساعدها في تحديد الموقف بدقة من أجل ان تكون قراراتها المتخـذة لمعالجـة ذلك الموقف قرارات صائبة ( Costly , 1998:15 ) .
ومن ملاحظتنا للمفاهيم التي وردت للقيادة بوصفها عملية موقفية نرى بأن العملية القيادية هنا تتألف من ثلاثة عناصر هي :
مميزات القائد .
مميزات الاتباع
مميزات الموقف ، حيث ان مميزات الموقف لها أهمية كبيرة وان القائد يكون ناجحا” عندما تكون مميزاته او صفاته ملائمة لمتطلبات او مميزات الموقف .
4-القيادة كعملية تفاعلية :
ان تصور المفاهيم السابقة وتطرقها في تفسير عملية القيادة ادى الى ظهور المدخل التفاعلي حيث يعرف ( القريوني ) القيادة وفقا” لهذا المدخل محصلة تفاعل بين مواقف تستدعي الابتكار وبين مهارات انسانية قادرة على التفاعل مع هذه المواقف وعليه فالقيادة هي حصيلة كل هذه المتغيرات ( القريوني ، 1989:106 ) .
اما ( Mcgregor ) فقد عرفها وفقا” لهذا المدخل بأنها علاقة مركبة بين متغيرات عديدة حددها بسـمات القائد والمـوقف واتجاهات وحاجات وسـمات الابداع وخصائص المنظمة ( هيكلها ، اهدافها ، طبيعة الاعمال المطلوب ادائها ) والمتغيرات الاقتصادية والاجتماعية والسياسية ( Mcgregor , 1996:73-75 ).
ومما تقدم يتضح لنا ان المفهوم الذي يترجم القيادة الادارية باعتبارها عملية تفاعلية بمعنى ان التفاعل بين سمات القائد وسمات الاتباع وخصائص المنظمة وطبيعة الموقف هو الذي يبرز لنا القائد ، وعليه فأن الاخذ بهذه الصورة الشاملة لعمليات القيادة الادارية هو الذي يمكن ان يعطينا افضل توجه يمكن ان يوظف في هذا البحث .
اولا – منهجية البحث
يعد موضوع ادارة المعرفة وعلاقتها بالانشطة الادارية بعامة وعمليات القيادة الادارية بخاصة من ابرز المواضيع الادارية الحيوية في وقتنا الحالي ولا سيما في ظل التطورات المتسارعة المحيطة بمنظمات الاعمال ذات العلاقة بالعولمة وانتشار شبكات المعلوماتية والاتصالات .
وكون ان ادارة المعرفة هي استثمارا” تقوم به المنظمات بهدف توظيفه في انشطتها لتطويرها وتحقيق اهدافها الاستراتيجية ، سعى الباحثان لبلورة مشكلة البحث من خلال التساؤلات الآتية :
كيف يجري توظيف ادارة المعرفة ؟ وما هو تأثير ذلك في تفعيل عمليات القيادة الادارية في الشركة المبحوثة ؟
ماهي الاهمية النسبية وماهو أثر كل مكون من مكونات ادارة المعرفة في عمليات القيادة الادارية المعتمدة في الشركة المبحوثة ؟
ثانيا – اهداف البحث
يهدف البحث الحالي الى تحقيق الآتي :
التعرف على مدى استفادة الشركات في ضمن بيئة مجتمع البحث من موضوع ادارة المعرفة نظريا” وتطبيقيا” في تحسين عمليات القيادة الادارية فيها .
محاولة تقديم انموذج مستنبط من ادبيات الادارة ، يمكن ان يكون دليلا” علميا” يسترشد به قياديو الشركات في القيام بأنشطتهم .
ثالثا – أهمية البحث
يكتسب البحث اهميته بسبب :
انه يسلط الضوء على وجود العديد من مكونات ادارة المعرفة التي تتفاعل مع بعضها مؤثرة بطريقة او بأخرى في انشطة منظمات الاعمال التي تحـاول ان تطبق ادارة المعرفة بعامة ، وتؤثر في انشطة الشركة المبحوثة وعمليات القيادة الادارية المتبعة فيها بخاصة ؛ لأجل الحصول على نتائج تهدي قياديو الشركة المذكورة الى التعرف على أهمية ودرجة تأثير كل مكون مدروس ونتائجه على تطوير وتفعيل عمليات القيادة الادارية والتوصل الى افضل توظيف ممكن لتلك المكونات بما يساهم في تحقيق افضل النتائج .
رابعا – انموذج البحث
تأسيسا” على التأطير النظري للمتغيرات ذات العلاقة بالبحث الحالي ، جرى بناء أنموذج البحث الافتراضي بالاعتماد على المتغيرات الآتية :
مكونات ادارة المعرفة :
جرى دراسة اربعة مكونات لادارة المعرفة وهي ( العلاقات ، والتقنيات ، والثقافة ، والتنظيم ).
وجرى تسكين المتغيرات الاخرى ( العمليات ، والتعلم ، واهداف العمل ، والقيادة ) وذلك لحث الباحثين على دراستها مستقبلا” .
عمليات القيادة الادارية :
جرى دراسة العمليات المتعلقة بـ ( القدرة في التأثير بالآخرين ، والسلوك القيادي ، والقيادة الموقفية ، والقيادة التفاعلية ) .
والشكل ( 2-1 ) الآتي يوضح انموذج البحث الافتراضي والعلاقات التأثيرية فيما بين المتغيرات المذكورة اعلاه :
شكل (2-1) انموذج البحث الافتراضي
خامسا – فرضيات البحث
يسعى انموذج البحث الحالي الى اختبار الفرضيات الآتية :
الفرضية الرئيسة :
لا تؤثر مكونات ادارة المعرفة في عمليات القيادة الادارية .
وتنبثق عنها الفرضية الفرعية الآتية :
أ- لا تؤثر مكونات ادارة المعرفة ( العلاقات ، والتقنيات ، والثقافة ، والتنظيم ) في القدرة في التأثير بالآخرين .
ب- لا تؤثر مكونات ادارة المعرفة ( العلاقات ، والتقنيات ، والثقافة ، والتنظيم ) في السلوك القيادي .
ج- لا تؤثر مكونات ادارة المعرفة ( العلاقات ، والتقنيات ، والثقافة ، والتنظيم ) في القيادة الموقفية .
د- لا تؤثر مكونات ادارة المعرفة ( العلاقات ، والتقنيات ، والثقافة ، والتنظيم ) في القيادة التفاعلية .
سادسا – وسيلة جمع البيانات :
جرى استخدام اسلوب المقابلات الشخصية ،فضلا” عن استخدام الاسلوب الرئيس وهو اسلوب استمارة الاستبانة للحصول على البيانات اللازمة ، وفي الجدول (2-1) الاتي وصفا” لفقراتها :
جدول (2-1)
هيكـل الاسـتبانة
سابعا – مجتمع وعينة البحث
لقد تناول هذا البحث بالعرض والتحليل مجتمع القادة الاداريين في شركات المقاولات العاملة في بغداد ، وقد جرى اختيار عينة عشوائية من قادة يعملون في شركة المنصور العامة للمقاولات الانشائية ، وتتألف مفردات عينة البحث من القادة الاداريين الذين يشغلون المناصب الادارية الآتية :
رئيس الشركة .
رؤساء الاقسام .
رؤساء الشعب .
وقد جرى توزيع استمارات الاستبيان على مفردات عينة البحث بواقع ( 45 ) استمارة وجرى استرجاع ( 40 ) استمارة ، وبذلك اصبح حجم العينة هو ( 40 ) .
اولا – عرض النتائج
فيما يلي عرضا” للنتائج التي افرزها البحث التالي :
جدول (3-1)
التوزيع التكراري والنسبي والوسط الحسابي والانحراف المعياري لاجابات عينة البحث
ثانيا – اختبار الفرضيات وتحليل النتائج :
اختبار الفرضية الفرعية الاولى للفرضية الرئيسة :
جرى اختبار الفرضية الفرعية الاولى المنبثقة عن الفرضية الرئيسة ، من خلال اختبار اثر ( العلاقات والتقنيات والثقافة والتنظيم ) في قدرة القيادة في التأثير بالآخرين ، اذ بينت نتائج الاختبار باستخدام انموذج الانحدار الخطي البسيط انه هناك علاقة اثر معنوية بين العلاقات وقدرة القيادة في التأثير بالآخرين بمستوى دلالة (0.030) وكانت قيمة معامل التحديد ( R2) لهذه العلاقة (11.8%) وبلغت قيمة (F) المحسوبة (5.09) وهي اكبر من قيمتها الجدولية ، وبينت النتائج بأنه هناك علاقة اثر معنوية بين التقنيات وقدرة القيادة في التأثير بالآخرين بمستوى دلالة (0.001) وكانت قيمة معامل التحديد (R2) لهذه العلاقة (25.5%) وبلغت قيمة (F) المحسوبة (13.01) وهي اكبر من قيمتها الجدولية ، كما بينت النتائج بأنه لا توجد علاقة اثر معنوية بين الثقافة وقدرة القيادة في التأثير بالآخرين أي ان العلاقة كانت غير معنوية بمستوى دلالة (0.073) وكانت قيمة معامل التحديد (R2) لهذه العلاقة (8.2%) وبلغت قيمة (F) المحسوبة (3.40) وهي اصغر من قيمتها الجدولية ، فضلا” عن ان النتائج بينت بأنه هناك علاقة اثر معنوية بين التنظيم وقدرة القيادة في التأثير بالآخرين بمستوى دلالة (0.008) وكانت قيمة معامل التحديد (R2) لهذه العلاقة (16.9%) وبلغت قيمة (F) المحسوبة (7.74) وهي اكبر من قيمتها الجدولية ، ولاجل اختبار قوة تأثير كل من ( العلاقات والتقنيات والتنظيم ) في قدرة القيادة في التأثير بالآخرين جرت المعالجة باستخدام انموذج ( Stepwise ) وقد بينت النتائج بأن التقنيات لها اقوى درجة تأثير معنوية في قدرة القيادة في التأثير بالآخرين ومن ثم التنظيم ومن ثم العلاقات تباعا” .
من خلال ما تقدم يتم رفض فرضية العدم هذه وقبول الفرضية البديلة أي ( تؤثر العلاقات والتقنيات والتنظيم في قدرة القيادة في التأثير بالآخرين ) كما ويتم قبول فرضية العدم ورفض الفرضية البديلة أي ( لا تؤثر الثقافة في قدرة القيادة في التأثير بالآخرين ).
اختبار الفرضيات الفرعية الثانية والثالثة والرابعة للفرضية الرئيسة :
جرى اختبار الفرضيات الفرعية الثانية والثالثة والرابعة المنبثقات عن الفرضية الرئيسة من خلال اختبار اثر ( العلاقات والتقنيات والثقافة والتنظيم ) في ( السلوك القيادي والقيادة الموقفية والقيادة التفاعلية ) تباعا” ، وأشرت نتائج الاختبار صحة الفرضيات المذكورة وجرى قبول فرضيات العدم هذه ورفض الفرضيات البديلة أي :
] لا تؤثر ( العلاقات والتقنيات والثقافة والتنظيم ) في السلوك القيادي [
] لا تؤثر ( العلاقات والتقنيات والثقافة والتنظيم ) في القيادة الموقفية [
] لا تؤثر ( العلاقات والتقنيات والثقافة والتنظيم ) في القيادة التفاعلية [
والجدول الآتي يوضح نتائج الاختبارات التي جرى الاستناد عليها في ما ذكر اعلاه باستخدام انموذج الانحدار الخطي البسيط وكالآتي :
3- اختبار الفرضية الرئيسة :
جرى اختبار الفرضية الرئيسة من خلال اختبار اثر مكونات ادارة المعرفة في عمليات القيادة الادارية ، اذ بينت نتائج الاختبار باستخدام انموذج الانحدار الخطي البسيط انه لا توجد علاقة اثر معنوية بين مكونات ادارة المعرفة وعمليات القيادة الادارية ، أي ان العلاقة كانت غير معنوية بمستوى دلالة ( 0.144) وكانت قيمة معامل التحديد (R2) هي (5.5%) وبلغت قيمة (F) المحسوبة (2.22) وهي اصغر من قيمتها الجدولية ولاجل ذلك تم قبول فرضية العدم هذه وقبول الفرضية البديلة أي ( لا تؤثر مكونات ادارة المعرفة في عمليات القيادة الادارية ) .
اولا – الاستنتاجات :
من خلال استعراض الجانب النظري ، وتحليل النتائج الميدانية واختبار انموذج وفرضيات البحث الحالي ، توصل الباحثان الى الاستنتاجات الآتية :
يؤدي تطوير العلاقات التي تعتبر واحدة من مكونات ادارة المعرفة الى زيادة قدرة القيادة في التأثير بالآخرين ، اذ ان مساهمة القائد الاداري في بناء وادامة علاقات وثيقة مع زملائه والافراد العاملين واهتمامه بالمشاركة في المؤتمرات والبرامج التي تعمل على تطوير علاقاته الثقافية تؤدي الى زيادة استجابة الافراد العاملين لاوامره وتعليماته وسعي الافراد العاملين لانجاز المهام وتحقيق الاهداف المرسومة من قبله .
يعد ادخال تقنيات جديدة في التصميم والبناء وتحديث اساليب العمل من قبل القائد الاداري وعمله في تحفيز زملائه على الاطلاع وتبادل المعلومات المتعلقة بالتقنيات الحديثة لاسيما في حقل الهندسة والبناء واحدا” من اقوى مكونات ادارة المعرفة التي تساهم بقوة في تحسين وتعزيز قدرات القائد وامكاناته وصورته في عيون الافراد العاملين وبالتالي يسعون الى تنفيذ تعليماته وانجاز كافة المهام المناطة بهم بكل قناعة .
ان توفر وحدة ادارية تعمل على تجهيز مختلف اقسام المنظمة بالبيانات والمعلومات الحاسوبية المطلوبة وتوظيف موارد بشرية متخصصة تمتلك مهارات وتساهم في انجاز انشطة هذه الوحدة بكفاءة من شأنه ان يدعم قدرة القادة الاداريين في المنظمة على اتخاذ القرارات وتحديد الاهداف المناسبة والتي يقتنع الافراد العاملين بدقتها وواقعيتها ويستجيبون الى تنفيذها وتحقيقها .
يعتبر تطوير ثقافة الافراد العاملين والاستفادة منها في انجاز الانشطة امرا” مهما” لصقل شخصية الافراد العاملين انفسهم ، الا انه لا يساهم في زيادة قدرة قادتهم الاداريين في التأثير بهم .
لا توظف مكونات ادارة المعرفة ( العلاقات والتقنيات والثقافة والتنظيم ) في تطوير وتحسين انشطة وعمليات القادة الاداريين والمتعلقة بالسلوك القيادي والقيادة الموقفية والقيادة التفاعلية لا سيما في حقل الهندسة والاعمار ، وهذا ما أفرزته نتائج البحث الحالي.
يرجع عدم استثمار مكونات ادارة المعرفة ( العلاقات والتقنيات والثقافة والتنظيم ) في تطوير عمليات القادة الاداريين ( عينة البحث ) والمتعلقة بالسلوك القيادي والقيادة الموقفية والقيادة التفاعلية ، بسبب انهم يركزون في مجال عملهم وقيادتهم على الامور الفنية البحتة عند مزاولتهم لتلك العمليات .
ثانيا – التوصيات :
في ضوء ما تم التوصل اليه من استنتاجات ، يمكن ان يتقدم الباحثان بعدد من التوصيات وعلى النحو الآتي :
يوصي الباحثان قادة الشركات الهندسية بتطوير علاقاتهم الثقافية والاجتماعية مع زملائهم والعاملين تحت اشرافهم من خلال المشاركة في المؤتمرات والبرامج التطويرية التي تنمي ثقافة القادة ؛ لان ذلك من شأنه ان يساهم في تحسين قدراتهم القيادية والتأثيرية ويسهل قيادتهم للموارد البشرية .
يقترح الباحثان قيام قادة الشركات الهندسية بمتابعة الاطلاع على مختلف التقنيات الحديثة في مجالي التصميم والبناء والهندسة والاستفادة منها وادخالها في مجالات تنفيذهم للمشاريع ؛ لاجل تعزيز قدراتهم وامكاناتهم في قيادة شركاتهم بصورة افضل .
نرى ضرورة توفر قسم او شعبة خاصة بالحاسوب ضمن هيكل الشركات الهندسية التنظيمي وتجهيزه بكافة المستلزمات الضرورية والموارد البشرية المتخصصة في هذا المجال ؛ لرفد القادة الاداريين في هذه الشركات بكافة البيانات والمعلومات الضرورية بالسرعة والدقة اللازمة لاسناد قدرتهم القيادية وتأثيرهم الفعال في المرؤوسين .
يقترح الباحثان قيام قادة الشركات الهندسية باستثمار مكونات ادارة المعرفة ( العلاقات والتقنيات والثقافة والتنظيم ) وعدم اهمالها والتركيز على الجوانب الفنية فقط في مجالات وانشطة القيادة الادارية لا سيما تلك المتعلقة بالتصرفات القيادية المتبعة والمواقف القيادية الظرفية والانشطة القيادية التفاعلية ؛ لان ذلك ممكن ان يساهم في تطوير قدراتهم القيادية.
محمد قاسم القريوني ، ” السلوك التنظيمي : دراسة للسلوك الانساني الفردي والجماعي في المنظمات الادارية ” ، دار المستقبل للنشر والتوزيع ، الاردن ، 1989 ، ص 106 .
داغر ، منقذ محمد وعادل حرحوش صالح ( نظرية المنظمة والسلوك التنظيمي ) ، كلية الادارية والاقتصاد / جامعة بغداد ، 2000م .
Daft , Richard L. , & Noe , Raymord A. , (2001) , “ Organizational Beharior “ Harcourt Inc . , V.S.A.
Daft , Richard L. , (2001) , “ Organization Theory and Design “ , 7/ed ., south western college publishing , U.S.A.
Nonaka l . and Takeuchi , H. (1995) , “ The Knowledge Creating company , How Japanese companies create the Dynamics of Innovation” New york . Ny university press , oxford .
Darling , M.S. (1996) , “ Building the Knowledge Organization “ , Bo.vol . 61 . Issue . 2 .
Duffy Jan , (2000 (b)) , “ Knowledge Management : what Every Information professional should know “ , lMJ , july.
Herschel l , R.T. (2000) , “ Chief Knowledge officer : Critical Success factors for knowledge Management : Information Stratege “ , EJ , vol . 16 , Issue . 4 .
Koenig Michael E.D. (1999). “ Education for knowledge Management“.U.S.A , vol . 19 , Issue . l .
Rastogi , P.N.(2000) , “knowledge Management and Intellectual capital – The new virtuons Reality of competitiveness “ . HSM. 19 .
Seeley. Chuck & Dietrick , Bill (2000) , “ Crafting A knowledge Management strategy “ ,KMR. , vol . 3 , Issue . 1 .
Wjck , corey (2000) , “knowledge Management and Leadership opportunities for Technical communicators “ , Tc ., November , vol . 47 , Issue . 4 .
Malhotra , y . (1998 (c )) , “ Toward a knowledge Ecology for organization white – waters “ , http // www. Print . com / papers / ecology . htm .
J.C. Naylor & others , “ A theory of Behavior in organizations “ Academic press , U.S.A ., 1980 , p. 230 .
O. Tead , “ the Art of leadership “ , Mcgraw Hill book co., new york , 1985 , p.20.
A.F. sikula , “ personnel management a short course for professionals “ , part : 3 , willey & sons , U.S.A., 1997 , p.8.
Davis & J.w. newstorn . “ Human Behavior at work “ , Mcgraw – Hill , new york , 1985 , p.158.
E.L. Morphet & others , “ Educational organization & Administration “ , prentic – Hall inc , U.S.A., 1981 , p.110.
J. Halloran , “ Applied Human Relations “ , prentic – Hall in Englewood cliffs , 1978 , p. 297.
D. costly & Ralphtodd , “ Human Relations in organizations “ , 2nd ; west publishing co; U.S.A ., 1998 , p. 115 .
D. Mcgregor , “ Leadership & Motivation “ , M.l.T press , new york , 1996 , p.73-75.
Comments
0 comments
